Evidence Based New Work

New Work wird nicht nur begrifflich oftmals willkürlich als längst nicht mehr neue Sau durchs Managementdorf getrieben. Naheliegenderweise ist bei der konzeptuellen Beliebigkeit kaum klar, was wirklich wirkt. Wie Transformationen nachhaltig erfolgreich gestaltet werden können, ist bislang nicht systematisch untersucht und dokumentiert. 

Aber genau das brauchen wir in der großen Transformation der Arbeit. Wir möchten neben unserer operativen Tätigkeit einen Beitrag zu Neuer Arbeit leisten, indem wir diese gesellschaftlich wichtigen Prozesse wissenschaftlich fundieren.

Was ist Evidence Based New Work?

Was genau bedeutet “Evidence Based”?
Der Ausdruck kommt ursprünglich aus der Medizin, wo explizit der Anspruch gestellt wurde, dass medizinische Behandlungen auf Basis von empirisch nachgewiesener Wirksamkeit getroffen werden. Seit dem ist dieser Fokus auch auf anderen Gebieten auf dem Vormarsch. Allgemein kann man also sagen, dass Evidenz basierte Praktiken wissenschaftlichen fundiert sind, anstatt auf Tradition, Intuition oder Rosinenpickerei zu beruhen. Das klingt zwar banal, aber gerade in Trump-Zeiten müssen wir die Wichtigkeit von evidenz-basierten Methoden und Praktiken hervorheben.

Aber was hat das mit New Work zu tun?
Erstens wird New Work weiterhin als Buzzword verwendet, wenn man das Ansehen seines Unternehmens aufhübschen will (so wie sich sogar ein ganzes Unternehmen danach benannt hat). Wir wollen Schein von Sein  unterscheiden, wir wollen herausfinden, welche Unternehmen wirklich durch New Work Prinzipien geleitet sind und welche mit diesem Begriff lediglich Social-Green-Washing betreiben. Zweitens brauchen wir wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, um den Transformationsprozess von Unternehmen effektiv begleiten zu können. 

Gibt es Beispiele für “Evidenz”, die der Transformation eines Unternehmens zu Gute käme?
Absolut. 2019 hat beispielsweise das Fraunhofer Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation in einer Studie mit gut 1600 Teilnehmer*innen herausgearbeitet, dass vor allem zwei Faktoren für den Erfolg von Veränderungen maßgeblich sind: Erstens eine transformationale Führung, bei der unter anderem das angestrebte Verhalten von den (Top)Führungskräften aktiv vorgelebt wird. Zweitens ist die grundlegende Einbindung der Mitarbeiter*innen in die Veränderung ein essentieller Erfolgsfaktor. Beides sollte also tunlichst Teil von zukünftigen Veränderungsprozessen sein, insbesondere, wenn es sich um Transformationen handelt, also Veränderungen, die das leitende Paradigma der Trennung von Denken und Handeln verändern.

Inwiefern forschen wir selber?
Wir haben zunächst mit einer kleinen, bescheidenen explorativen Studie zum Stand der Selbstorganisation in deutschsprachigen Unternehmen begonnen. Mit dieser Untersuchung haben wir einige Unternehmen (N=175) hinsichtlich verschiedener Parameter der Selbstorganisation untersucht, um uns einen ersten Überblick zu dieser Fragestellung zu verschaffen. Aktuell (Stand Mai 2022) sind wir dabei, unser Entwicklungsprogramm Arbeit als Nachhaltigkeits- und Demokratielabor (ANDL) umzusetzen, mit dem wir tiefer und gründlicher in die Beforschung gehen. Dabei werden wir methodisch Aktions- bzw. partizipative Forschung einsetzen und unsere eigene interne Projektbeforschung durch das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung e.V. (ISF e.V.) in München als externen Partner ergänzen. Wenn Du mehr darüber erfahren willst, oder Interesse hast, mit uns wissenschaftlich basiert die organisationale Nachhaltigkeit partizipativ zu entwickeln, nimm einfach formlos per Mail mit uns Kontakt auf.

Forschungspartner
Wir schätzen uns glücklich, dass wir außer dem ISF e.V. eine tolle Forschungspartnerin gewinnen konnten: Prof. Dr. Laura Edinger-Schons, Inhaberin des Lehrstuhls für Corporate Social Responsibility der betriebswirtschaftlichen Fakultät der Universität Mannheim. Laura ist ebenso engagiert wie kreativ und wird uns mit ihrem Team in der Zukunft eine äußerst wertvolle Hilfe sein.

Hier kommt wissenschaftliches Arbeiten auf hohem Niveau mit empirisch geprägten Praktikern zusammen. Eine optimale Mischung für Forschungsarbeiten, die ebenso wissenschaftlich fundiert sind wie praktisch nutzbar.

Arbeit an unserer ersten Studie…

Unsere Studien

Unternehmensdemokratie zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Zielsetzung
Ende 2018 starteten wir unsere erste explorative Umfrage zum Stand der Selbstorganisation im deutschsprachigen Raum. Die Datenerhebung lief bis Ende Juli 2019. Mit dieser noch einfachen Umfrage möchten wir uns einen ersten Überblick zur Selbstorganisation und Neuer Arbeit verschaffen. Denn zur Zeit weiß niemand etwas Genaues zu dieser Fragestellung.

Rahmendaten

  • Die Umfrage bestand aus 26 Multiple-Choice Fragen, 13 kurzen Freitextantworten (Abfrage von Begriffen) sowie 4 ausführlichen Freitextantworten (freie Beschreibungen).
  • Die Datenerhebung erfolgte auf mehreren Kanälen:
    • Social Media: Facebook, LinkedIn, Twitter und Xing
    • Email Verteiler
    • Blogbeiträge
  • 175 Unternehmen nahmen teil
  • Die Reichweite bezüglich der Anzahl der Mitarbeiter*innen lag bei 1 – 400.000
  • Die Unternehmen stammten aus insgesamt über 30 Branchen
  • Die Teilnehmer kamen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz

Auswertung
Die Auswertung der Daten hat sich leider länger hingezogen, als erwünscht. Dafür haben wir den oben bereits erwähnten, äußerst kompetenten Forschungspartner gewonnen: Die betriebswirtschaftliche Fakultät der Universität Mannheim. Laura und ihr Team unterstützen uns bereits bei der Auswertung unserer ersten Studie.

Ergebnisse
Am 14. Januar 2021 präsentierten wir die Ergebnisse in einem öffentlichen ZoomMeeting, an dem 58 Personen teilnahmen. Seit dem kann der Studienbericht kostenlos über unser Kontaktformular bestellt werden.

Arbeit als Nachhaltigkeits- und Demokratielabor (ANDL)

Wir arbeiten mit Organisationen und ihren Mitarbeitenden partizipativ-demokratisch an der organisationalen sozial-ökologischen Nachhaltigkeit (entlang der Sustainable Development Goals der Vereinten Nationen).

Was sind die wissenschaftlichen Grundlagen?

  1. Unsere zentrale wissenschaftliche Grundlage ist der Spillover-Effekt: Demokratische Haltungen und Kompetenzen, die bei der Arbeit erworben und entwickelt werden, stehen den Mitarbeitenden auch außerhalb der Arbeit zur Verfügung. Seit den 1970ern wurde diese These bis heute mit vielen empirischen Studien untermauert. Der Spillover-Effekt wirkt.
  2. Die Transformationsforschung zeigt im Zusammenhang mit der Klimakrise, dass vor allem auch die innere Transformation von Menschen ein zentraler Baustein zur Bewältigung des Klimawandels ist. Sie stellt einen wichtigen starken Hebel (deep leverage point) dar. Deshalb geht es bei uns auch um Persönlichkeitsentwicklung.
  3. Und schließlich belegen empirische Studien um den Begriff „Green HRM“, dass partizipativ erarbeitete Nachhaltigkeitsbemühungen erfolgreicher sind, als rein Expertise basierte topdown Ansätze.

Der Bericht unserer ersten Studie. Kostenfrei übers Kontaktformular erhältlich.

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