New Work wird nicht nur begrifflich oftmals willkürlich als längst nicht mehr neue Sau durchs Managementdorf getrieben. Naheliegenderweise ist bei der konzeptuellen Beliebigkeit kaum klar, was wirklich wirkt. Wie Transformationen nachhaltig erfolgreich gestaltet werden können, ist bislang nicht systematisch untersucht und dokumentiert. 

Aber genau das brauchen wir in der großen Transformation der Arbeit. Wir möchten neben unserer operativen Tätigkeit einen Beitrag zu Neuer Arbeit leisten, indem wir diese gesellschaftlich wichtigen Prozesse wissenschaftlich fundieren.

Was es mit Evidence Based New Work auf sich hat

Was genau bedeutet “Evidence Based”?
Der Ausdruck kommt ursprünglich aus der Medizin, wo explizit der Anspruch gestellt wurde, dass medizinische Behandlungen auf Basis von empirisch nachgewiesener Wirksamkeit getroffen werden. Seit dem ist dieser Fokus auch auf anderen Gebieten auf dem Vormarsch. Allgemein kann man also sagen, dass bei Evidenz basierten Praktiken Entscheidungen auf wissenschaftlichen Beweisen beruhen, anstatt auf Tradition, Intuition oder Cherry-Picking. Das klingt zwar banal, aber gerade in Trump-Zeiten müssen wir die Wichtigkeit von evidenz-basierten Methoden und Praktiken hervorheben.

Aber was hat das mit New Work zu tun?
Erstens wird New Work als das neue sexy Buzzword verwendet, wenn man das Ansehen seines Unternehmens ein bisschen aufhübschen will. Wir wollen Methoden entwickeln, wie wir Schein von Wirklichkeit unterscheiden können. Also identifizieren, welche Unternehmen wirklich durch die New Work Prinzipien geleitet sind und welche durch dieses Label lediglich Social-Green-Washing betreiben. Zweitens brauchen wir wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, um den Transformationsprozess von Unternehmen effektiv begleiten zu können. 

Gibt es Beispiele für “Evidenz”, die der Transformation eines Unternehmens zu Gute käme?
Absolut. 2019 hat beispielsweise das Fraunhofer Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation in einer Studie mit gut 1600 Teilnehmer*innen herausgearbeitet, dass vor allem zwei Faktoren für den Erfolg von Veränderungen maßgeblich sind: Erstens eine transformationale Führung, bei der unter anderem das angestrebte Verhalten von den (Top)Führungskräften aktiv vorgelebt wird. Zweitens ist die grundlegende Einbindung der Mitarbeiter*innen in die Veränderung ein essentieller Erfolgsfaktor. Beides sollte also tunlichst Teil von zukünftigen Veränderungsprozessen sein, insbesondere, wenn es sich um Transformationen handelt, also Veränderungen, die das leitende Paradigma der Trennung von Denken und Handeln verändern.

Forschungspartner
Wir schätzen uns glücklich, dass wir eine großartige Forschungspartnerin gewinnen konnten: Prof. Dr. Laura Edinger-Schons, Inhaberin des Lehrstuhls für Corporate Social Responsibility der betriebswirtschaftlichen Fakultät der Universität Mannheim. Laura ist ebenso engagiert wie kreativ und wird uns mit ihrem Team in der Zukunft eine äußerst wertvolle Hilfe sein.

Hier kommt wissenschaftliches Arbeiten auf hohem Niveau mit empirisch geprägten Praktikern zusammen. Eine optimale Mischung für Forschungsarbeiten, die ebenso wissenschaftlich fundiert sind wie praktisch nutzbar.