Das Thema “Neue Arbeit” ist im Mainstream angekommen. Zahlreiche (Un)Konferenzen setzen es auf ihre Agenda. Publikationen aller Art widmen sich den Fragen rund um Lebens- und Arbeitsbedingungen und den Herausforderungen, denen wir in der Epoche der “Digitalen Transformation” begegnen.
Wer sich mit “NewWork”, wie es neudeutsch auch genannt wird, auseinandersetzt, kommt um den Begriff “Unternehmensdemokratie” nicht herum. Doch wie definiert sich Demokratie für Unternehmen? Wie schafft dieses Konstrukt den Sprung in die Praxis?
Um das zu diskutieren, lud Bastian Wilkat zwei Gäste zu einem Google Hangout on Air ein: Matthias Wendorf, Geschäftsführer der Agentur wiif, und Dr. Andreas Zeuch. Via Social Media konnte fleißig mitdiskutiert und Fragen aufgeworfen werden. Co-Moderator und Gastgeber der virtuellen Podiumsdiskussion war Publizist Gunnar Sohn.
Hier meine persönliche Zusammenfassung inklusive Sketchnotes und der Mitschnitt des Livestreams.
Von Praktikern, Beratern und Forschern wird “das Demokratische Unternehmen” als ein sinnvoller Ansatz für Organisationen im 21. Jahrhundert gesehen. Sie sind sich also überraschend einig.
In der Einladung zum Google Hangout on Air wirft Gunnar daher die Fragen auf:
“Was steckt dahinter? Die Diktatur der Masse oder “Alle Macht für niemand”? Das Demokratische Unternehmen oder doch lieber Basta-Management?”
Bevor debattiert werden kann, gilt es erst einmal Begrifflichkeiten zu klären. Und das ist beim Thema “Unternehmensdemokratie” gar nicht so einfach.
Unternehmensdemokratie – was ist das überhaupt?
Andreas:
“Unter Unternehmensdemokratie verstehe ich, dass jeder, der möchte, an der Gestaltung des Unternehmens teilhaben kann – von der selbstbestimmten Arbeit bis hin zu strategischen Entscheidungen wie beispielsweise Fusionen, Standortwahl und Strategie-Entwicklung des Unternehmens. Also auch beteiligt ist an Entscheidungen, die bislang vom Top-Management allein gefällt werden.”
Im weiteren Verlauf verdeutlichte Andreas, dass die Beteiligung der Mitarbeiter an der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens nicht zwangsweise bedeutet, dass es basis-demokratische Entscheidungen sind.
“Da gibt es zahlreiche Formen, wie Entscheidungen organisiert werden können.”
Andreas empfiehlt die Dimensionen Grad, Reichweite und Frequenz der Partizipation zum Einordnen ins Gestaltungsraster heranzuziehen:
“Alle drei Dimensionen sind als Kontinuum angelegt, gewissermaßen von völlig undemokratisch bis maximal demokratisch.”
So kam die Runde schnell zur Frage, was “Unternehmensdemokratie” von “Selbstorganisation” unterscheide. Matthias gab zu bedenken:
“Selbstorganisation reicht nicht als Definition für Unternehmensdemokratie. Sie ist der Versuch, Talente in Abläufe zu integrieren. Wer macht was? Wer fühlt sich von welchen Aufgaben / Problemen angezogen. Doch das reicht nicht aus, ein Unternehmen als demokratisch zu bezeichnen.”
Ist Unternehmensdemokratie also doch eine Frage der Grundhaltung und geteilten Werte?
Entscheidungskompetenz, Entscheidungskultur und Entscheidungsdesign
Andreas:
“Unternehmensdemokratie ist eine innere Haltung dazu, wie ich die Entscheidungskultur in einem sozialen System gestalte und organisiere sowie methodisch realisiere. Ich unterscheide dabei in die individuelle Entscheidungskompetenz, die organisationale Entscheidungskultur und das operative Entscheidungsdesign.
Mit individueller Entscheidungskompetenz meine ich die Fähigkeit jedes Einzelnen unter Zuhilfenahme von Rationalität auf der einen und professioneller Intuition auf der anderen Seite nachhaltig erfolgreiche Entscheidungen zu treffen.
Die zweite Säule ist die organisationale Entscheidungskultur, zum Beispiel ob Entscheidungen nur auf der Basis von Zahlen, Daten, Fakten getroffen werden dürfen oder ob es eben auch Bauchentscheidungen geben darf. Wer überhaupt was entscheiden darf. Ob Entscheidungen ausgesessen werden oder nicht. Ob es eine offensive oder defensive Entscheidungskultur gibt und dergleichen mehr.
Drittens – und das ist der methodische Bereich – gibt es das operative Entscheidungsdesign. Da würden beispielsweise SCRUM reinfallen oder andere Instrumente und Methoden.”
Auseinanderklaffende Erfahrungswelten zu Unternehmensdemokratie in der Praxis
Der weitere Verlauf des Gesprächs zeigte, dass es eine Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis und extreme Unterschiede in den Lebensbereichen gibt. Auf der einen Seite die neuen Management-Methoden, die auf der anderen Seite jedoch zu wenig und nur halbherzig gelebt werden. Und dass die mit viel Liebe zum Detail und akribisch recherchierten Fallbeispiele aus Andreas’ Buch wohl leider dennoch eher Ausnahme denn Regel in der Deutschen Wirtschaft sind.
Diese Aussage relativiert sich, bezieht man Organisationen in die Betrachtung mit ein, die kleine “Inseln der Glückseeligkeit” im großen Gefüge schaffen oder die Unternehmen, die per se nicht oft im Fokus der Wirtschaftsmedien stehen: kleine und mittelständische Unternehmen. In meiner Erfahrung sind dies oft Firmen, die machen – und dafür nicht Begrifflichkeiten anstrengen, sondern einfach tun. Das zeigt sich in meinem Engagement rund um “EnjoyWork” sehr deutlich.
Zurück zum Hangout – Gunnar Sohn ergänzt:
“Ich verstehe die Unternehmensdemokratie-Diskussion so, dass es ein Auseinanderklaffen der Erfahrungswelten gibt. Wir reden im Social Web über Partizipation, über die Kultur der Beteiligung, die Möglichkeiten der Gegenöffentlichkeit. Was wir hier auch praktizieren – wir sind unser eigener Sender. Unabhängig von irgendwelchen Massenmedien können wir uns mit vielen Instrumenten gut organisieren. Und im Unternehmensalltag bin ich dann mit dem Top-Down-Management konfrontiert.”
Interessant auch seine Frage, wie es in den 90er Jahren dazu kam, dass von der in den 70er und 80er Jahren etablierten Demokratisierung von Unternehmen (z. B. die demokratische Wahl der Vorarbeiter auch in Großkonzernen) wieder abgewichen wurde. Seine Vermutung:
“Die neuen Prinzipien des Shareholer-Value Managements und das von Zahlen und einer knallharten Rendite-Orientierung getriebene Management rückte Mitarbeiter-Rechte in den Hintergrund.”
Andreas konterte,
“dass die CEOs dieser Vorstände nicht demokratisch gewählt worden wären.”
und zeigt damit auf, dass seinerzeit Unternehmensdemokratie fragil war, da es nicht alle Konzern-Ebenen betraf – vielleicht ein erster Hinweis, dass wir es nur mit vermeintlicher Unternehmensdemokratie zu tun hatten?
Viele offene Fragen, Anregungen, Wünsche
Im weiteren Verlauf streiften die Vier noch juristische und wirtschaftliche Fragestellungen, beispielsweise nach der Verantwortung für Entscheidungen, Meinungsfreiheit in Unternehmen und den Konsequenzen für die Motivation und Leistungsbereitschaft von Basta-Management versus Unternehmensdemokratie. Ich hätte mir hierbei mehr Debatte und streitbare Arbeitsthesen gewünscht.
Eine Stunde Diskussion ist nicht viel Zeit. Die rege Twitter-Diskussion zeigt jedoch: das Interesse ist groß und die Gesellschaft ist bereit für eine Transformation. Darin liegt eine große Chance (wenn wir uns gemeinsam auf eine Reise des Verstehens begeben und optimistisch den Hindernissen begegnen) – und auch Gefahr (dass wir in eine neue Welle des Demokratie-Washings geraten, die Begrifflichkeiten zu Werbezwecken missbraucht werden ohne sie mit Inhalten und Taten zu befüllen).
Was bleibt? Zahlreiche Fragen, auf die es keine allgemeingültige Antwort geben kann. Jeder ist aufgefordert, seine eigene Antwort zu finden – und sich in seinem Metier Verbündete zu suchen. Schließlich lässt sich alles auf die zentrale Frage reduzieren: Wie wollen wir leben und arbeiten?
Weiterlesen & Live-Mitschnitt
- Wann ist ein Unternehmen demokratisch? (Andreas Zeuch)
- Warum gewinnt klassisches Business? (Gebhard Borck)
- Unternehmensdemokratie im Möchtegern-Diskurs (Andreas Zeuch)
- Einladung von Bastian Wilkat via NewWorkVideo
- Unternehmensdemokratie – Tweets gebloggt zum #UDhangout (Franziska Köppe via madiko)
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Mehr erfahren
“Das Demokratische Unternehmen oder doch lieber Basta-Management?” #udhangout #NEO15 via Gunnar Sohn am 16.10.2015.
Herzliche Grüße
Franziska Köppe
Bildnachweis
- Sketchnotes: CC-BY-ND Franziska Köppe | madiko
Lieber Martin,
vielen Dank – schöne Idee und gleich in die Tat umgesetzt. Da mir ein reines “Copy&Paste” jedoch nicht liegt, besser ein eigener Beitrag. Voilá: Unternehmen demokratisieren – oder doch lieber Management wie bisher?.
Herzliche Grüße,
Franziska