Einmal mehr haben wir es Schwarz auf Weiß: Es gibt einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Höhe und Starrheit von Hierarchie sowie der jeweiligen Führungskultur mit der Innovationskraft eines Unternehmens, der Motivation der Mitarbeiter und zur Mitarbeiterbindung. Im Winter 2016 befragten Kienbaum und Stepstone deutsche Fach- und Führungskräfte zu diesem möglichen Zusammenhang. Die Ergebnisse sind ausgesprochen eindeutig.
Studiendaten und -design
Insgesamt wurden 14.317 Personen befragt, “davon circa 50 Prozent Fachkräfte, 40 Prozent Führungskräfte und 10 Prozent Mitarbeiter in sonstigen Positionen wie etwa Werkstudenten.” (Kienbaum & Stepstone (2017a): 2) Die Umfrage erfasste vor allem die Branchen Gesundheit & soziale Dienste, IT & Internet, Maschinen und Anlagenbau. Die Größe der untersuchten Unternehmen bildet vor allem den Mittelstand ab: 19% hatten 101-500 Mitarbeiter, 16% nicht mehr als 50 und 14% 1001-5000. Die Mehrheit von 28% erwirtschaftete einen Jahresumsatz von 10 – 100 Millionen Euro. Insofern finde ich die Untersuchungsgruppe besonders interessant, zumal sie den mit Abstand größten Teil an Unternehmen in Deutschland abbilden.
Das Interessante an der Auswertung der Daten und der Präsentation: Es gibt zwei Whitepaper, die aus jeweils unterschiedlichen Perspektiven die Daten auswerten: Im ersten Teil liegt der Fokus in der Frage, “in welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen”. Teil zwei beleuchtet ergänzend dazu die Aufgabe, wie Führungskräfte die neue Arbeitswelt erfolgreich gestalten können. Es werden also die Perspektiven der Fach- und Führungskräfte gegenübergestellt.
Studienergebnisse
Teil 1: In welchen Strukturen wollen Fachkräfte zukünftig arbeiten?
1. Organisation und Kultur
Wenig überraschend werden im ersten Schritt die Verhältnisse von flachen zu steilen Hierarchien und agilen zu starren Organisationen dargestellt: Insgesamt sind nur 3% der Unternehmen agil organisiert und lediglich 11% weisen flache Hierarchien auf. Wenn überhaupt, dann ist es erstaunlich dass immerhin drei beziehungsweise 11% der Organisationen agil und/oder flach hierarchisch organisiert sind. Augenscheinlich würde ich vermuten, dass eher noch weniger Organisationen nicht traditionelle Aufbau- und Ablauforganisationen aufweisen. Also: dieses Ergebnis gibt Anlass zur gemäßigten Hoffnung.
Ebenfalls erwartungsgemäß gibt es einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Größe einer Organisation und der Hierarchie und Agilität. Je größer ein Unternehmen ist, desto öfter geben die Befragten an, einen weisungsbefugten Vorgesetzten zu haben. Ebenso spannend für mich: 10% haben nur die Geschäftsführung als einzigen Vorgesetzten. Das hätte ich nicht erwartet. Im Gegensatz dazu kennt der Großteil der Fachkräfte die Gesamtstrategie des Unternehmens immer noch nicht. Lediglich 40% wissen, wo die Reise strategisch hingeht. Somit hat sich die Situation seit 2012 bezüglich der Kenntnis der Strategie der Organisation sogar noch verschlechtert. Damals hatte Stepstone rund 5000 Fach- und Führungskräfte befragt und 56% kannten damals die Strategie nicht oder nur unzureichend. Das ist selbst in traditionell geführten Unternehmen ein lausiges Ergebnis. Schließlich sollen die Fach- und Führungskräfte ja die Gesamtstrategie umsetzen. Was schwierig wird, wenn sie sie gar nicht kennen.
2. Bereitschaft für Innovation
Gut zwei Drittel der Befragten (70%) gibt an, dass erstens Zielvereinbarungen noch eine zentrale Rolle spielen und dass deren Festlegung vorwiegend durch die Führungskräfte erfolgt. Besonders auffällig und schade, dass Zierereinbarungen methodisch gar nicht kritisch beleuchtet werden, zB hinsichtlich der schon 2006 von Niels Pfläging zu Recht kritisierten Aspekte (Pfläging 2006: Flexible Ziele). Zudem bleibt unklar, ob mit den Zielen auch leistungsabhängige Vergütungen verbunden sind, was bekanntermaßen besonders geeignet ist, um dysfunktionalen Wildwuchs zu fördern.
Herzliche Grüße
Andreas
Quelle
- Kienbaum & Stepstone (2017a): Organigramm deutscher Unternehmen I. In welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen. Whitepaper
- Kienbaum & Stepstone (2017b): Organigramm deutscher Unternehmen II. Wie Führungskräfte die neue Arbeitswelt erfolgreich gestalten können. Whitepaper
Bildnachweis
- Beitragsbild: Screenshot Deckblatt Whitepaper
