Im Dialog: Selbstermächtigung. Wider die Ohnmacht und das ewige Warten. Teil2

Letzten Montag erschien der erste Teil dieses Dialogs über Selbstermächtigung im Zusammenhang mit New Work / Neuer Arbeit. Dies ist der zweite Teil, in dem wir den Faden wieder aufnehmen und das Thema weiter ausführen.

Dieser Dialog ist Tobias Privatmeinung.

Andreas: Die Frage ist ja, was es braucht, damit Selbstermächtigung stattfindet. Du bringst dankenswerterweise den erlernten Optimismus von Seligman ins Spiel, der die erlernte Hilflosigkeit experimentell mit Hunden zeigte. Seligman und Steve Maier versuchten anschließend, den Hunden die erlernte Hilflosigkeit wieder abzutrainieren. Das gelang auch – allerdings auf eine Art, die wir mit Menschen nicht durchführen können: “Wir nahmen uns eine Gruppe von Hunden vor, die hilflos gemacht worden waren, und zerrten diese armen, widerstrebenden Tiere über die Trennwand des Doppelkäfigs, immer hin und her, bis sie sich von selbst zu bewegen begannen und merkten, daß ihr eigenes Verhalten etwas bewirkte. War dies einmal gelungen, so erwies sich die Heilung als hundertprozentig zuverlässig und dauerhaft.” (Seligman, M.: Pessimisten küsst man nicht). Was Seligman jedoch raus fand: Wenn es uns zuvor gelingt, eine (allgemeine) Selbstwirksamkeitserwartung zu erlernen, sind wir Zeit unseres Lebens immun gegen erlernte Hilflosigkeit – so war es zumindest bei den Hunden. Bei Menschen sehe ich das noch etwas anders: Da kann es durchaus Lebensbereiche geben, in denen wir unter erlernter HIlflosigkeit leiden, während wir anderswo hochkompetent sind. Aber immerhin. Damit haben wir einen zentralen Baustein: Selbstwirksamkeitserwartung. Allerdings haben wir noch das Problem, dass die eben zuvor erlernt werden muss. Wie siehst Du das?

Tobias: Auf der einen Seite ja, ein Mensch braucht Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein und Selbstwirksamkeitserwartung. Ich nutze hier gerne den Begriff des “Mutarbeiters” (statt “Mitarbeiter”). Was nützt das alles aber, wenn die Rahmenbedingungen Schrott sind und die tollen Intrapreneure, selbstermächtigten Subjekte gar nicht frei auf der Wiese rumlaufen dürfen oder der Zaun zu eng gesteckt wurde oder alle Schäfchen wieder brav in ihre Box gepfercht werden? Systeme sind veränderungsresistent, außer sie werden durch Krisen zum Umdenken gezwungen und dann über die ominösen konditionierten Linien geschleift. Sie werden gezwungen anders zu handeln! Ich betrachte als Organisationsentwickler ja immer das große Ganze. Viele Trainer haben für fast jedes Problem das passende Seminar. Und wenn ich im Köcher immer nur Trainings habe, (meinetwegen noch garniert mit digitalen Spielereien wie blended Learning, Webinaren, Präsenz und Co.), sind alle Probleme für mich halt eben überschaubar nur mit Trainings zu bearbeiten. Das ist das ewige Spiel von Hammer und Nagel (Watzlawick). Man braucht heute den großen systemisch-holistischen Blick, um zu verstehen, was da eigentlich läuft. 

Ich betrachte das gerne so: Es gibt aktuell eine Riesen-Sogwelle, die Organisationen weltweit in eine Richtung zieht, nämlich in die Zukunft: digital, vernetzt, neue Gesellschaftskonzepte, Gemeinwohlökonomie, Mensch wieder im Mittelpunkte statt reine Profit- und shareholder value Perspektive, neue Weltordnung, usw. Und auf der anderen Seite des magnetischen Feldes die ganze Breitseite der late majority und der ewig Gestrigen, die nur ihre Sozialisation in den 80ern/90ern kennen und immer so weiter machen wie bisher: Führung topdown, Kästchendenken, jährliche Zielvereinbarungsgespräche, Vorjahresziele erreichen, Jahresbudgets ausschöpfen, usw. Das ist null flexibel, null wendig, etc. Es wird sich bald rächen… 

Und zwischen Subjekten und ihrer Organisation, besteht doch ein “reziprokes Korrespondenzverhältnis”. 

Selbstwirksame Mitarbeiter brauchen einen passenden Rahmen. Den bauen selbstwirksame Mitarbeiter (oder ein Kollektiv von solchen) und so weiter. Solang wir da nicht an die Wurzeln rangehen, werden wir einfach nur Copy-Paste machen, so wie sich unsere Arbeitswelt und unser Begriff von Arbeit definiert.

Es geht doch immer so weiter. Ist doch alles gut. Nichts ist gut. Die chinesische Revolution marschiert in eine digitale Planwirtschaft. Alles kontrollierbar, alles berechenbar, alles steuerbar. Die KI könnte bald eine neo-kommunistische Intelligenz sein. Und wenn wir dann hier in den Unternehmen ein Handy besitzen, vielleicht sogar mit Cloud-Systemen arbeiten und Videokonferenzen abhalten, ist das doch noch lange nicht die Digitalisierung der Zukunft. Die Geschäftsmodelle werden sich ändern. Die Plattformökonomien haben Märkte überrollt, weil die ewig Gestrigen in der Überzahl waren und Innovation verhindert haben. Der Markt regelt oder reguliert das von selbst. Die unsichtbare Hand wirft jeden raus, der nicht wendig genug im Kopf ist und nicht genug Weitsicht hat. Das Argument, wir müssen “agil” sein in einer VUCA-Welt ist nice. Aber welche große Masse lebt denn das? Und wozu? Agile Sachen führe ich nicht einfach mal so ein. Ich entscheide auch nicht einfach mal so, dass wir jetzt auf Holokratie oder Demokratie umschalten. Das hat alles seinen Preis und muss End-to-End durchdacht sein. Deshalb liebe ich die Kybernetik und Systemtheorie, weil sie die großen Abhängigkeiten im Blick hat. Und die Zukunft zieht uns. Otto Scharmer (Theorie U) ist hier mein absoluter Vorreiter, der holistisch denkt. Es muss dann nicht alles “teal” werden (Laloux), aber zumindest auf den Weg machen sollten sich die Leute…

Andreas: Holla, was für eine Breitseite, hätte auch von mir kommen können! Du sprichst eine ganze Menge Dinge an. Ich greife mal beliebig einen zentralen Aspekt heraus: Die große Transformation der Arbeit (und damit der Gesellschaft) hat ihren Preis! Wir tun viel zu oft so, als ob diese weitreichenden Veränderungen umsonst wären, als ob dieser Wandel niemandem weh tun würde. Das ist Quatsch. Wenn wir zB Hierarchien eindampfen, dann werden teils längjährige Führungskräfte ihre Privilegien verlieren, die üblichen Symbole ihres Aufstiegs und ihrer Macht, das Eckbüro, die Assistentin, den Dienstwagen, schöneren Parkplatz und so weiter und so fort. Sie werden auch idealistische Aspekte ihrer früheren Position verlieren: Die Macht, selber gestalten zu können. Macht ist ja nicht per se etwas schlechtes, wie ich schon in einer Diskussion mit Conny Dethloff darlegte. Es wird auch nicht allzu selten sein, dass die früheren Führungskräfte nach einer Transformation durch ein neues Gehaltsmodell weniger Geld verdienen als zuvor. 

Und für die Mitarbeiter*innen bedeutet die Transformation auch nicht nur Friede, Freude, Eierkuchen. Sie dürfen nicht nur, sie müssen letztlich auch mitdenken, Eigenverantwortung übernehmen, Fehler machen und daraus lernen.

Eigenermächtigung hat ihren Preis. Ich kann mich nicht mehr auf die faule Haut legen und mit dem Finger auf andere zeigen. Ich muss für mich selber einstehen und dann ab und an meine Wunden lecken. (Andreas Zeuch)

Darüber hinaus müssen alle zusammen, wenn Selbstorganisation oder Unternehmensdemokratie ernsthaft umgesetzt wird, viel mehr und differenzierter kommunizieren. Der Aufwand der Kommunikation steigt deutlich. Denn wo früher eine kurze Anweisung reichte, weil ich im Zweifel disziplinarisch tätig werden konnte, muss ich nun überzeugen. 

Harald Welzer machte diesen Preis großer gesellschaftlicher Umwälzungen in seinem Buch “Transformationsdesign für eine Moderne” deutlich: Der Abschaffung der Sklaverei und Kinderarbeit. Was ehedem rechtlich legitim war, wurde eines Tages verboten. Und zwar gegen erheblichen Widerstand aus der Privatwirtschaft, deren Geschäftsmodelle auf der Ausbeutung von Sklaven und Kindern beruhte. Völlig klar, dass die erhebliche Probleme bekamen, als plötzlich ihre kostenlosen oder billigen Arbeiter*innen nicht mehr vorhanden waren. Das tat den Unternehmern weh und war in manchem Fall auch deren Untergang. Aber heute tun wir in der New Work Diskussion immer wieder so, als würden die Veränderungen ohne einen vergleichbaren Preis vonstatten gehen. Dabei haben wir sogar immer noch ähnliche Ausbeutung wie zB in der Kleidungsindustrie. Wenn wir das nachhaltig abschaffen, kann es kein KiK & Co. mehr geben. Was für eine Illusion, was für eine Lüge. Oder?

Tobias: In Sachen Führungskräfte sehe ich da schwarz. Die großen Konzerne sind zu langsam und eingefahren, um hier dramatisch an einer Flexibilisierung ihres Mindsets zu drehen. Das System wird sich tradieren und fortsetzen und tradieren. Das wird und muss sich auswachsen und einer neuen Generation Platz machen, die aber anderswo bereits ihr eigenes Ding drehen und mit neuen Modellen experimentieren. Ich glaube nicht flächendeckend an die „Upstalboomisierung“. Bodo hat sich hinterfragen lassen, sich „bekehrt“ und dann sich selbst gedreht. Dazu sind viele Führungskräfte nicht fähig und  auch nicht willens. Da muss schon eine Karotte größer sein als die, die ich schon habe. Und genau das ist ja auch schon Grund verkehrt. Die führenden Leute müssen sich von innen heraus verändern, nicht durch Anweisung von oben. „Unfuck Economy“ ist genau das, was in den Köpfen passieren muss. 

Bei den Mitarbeitern sehe ich auch schwarz. Die kommen nicht mehr auf ihrer selbstverschuldeten Unmündigkeit raus. Es gibt ja gute Initiativen, aber die sind noch zu exotisch, zu esoterisch, zu extrinsisch. Und es reicht eben nicht, ein paar Kreativräume einzurichten oder Home-Office anzubieten. Lachhaft. 

Das Gros der New-Work-Bewegung hat doch gar nicht verstanden, was New Work ist, sondern bleibt beim bisherigen Konzept von Arbeit, die nur ein bisschen oberflächlich aufgehübscht wird. (Tobias Illig)

Die XING-New-Workeristen wollen doch auch nur zur Party dazugehören. Radikal neu denken oder Arbeit umdenken tut doch keiner. Das ist meine kulturpessimistische Seite. Wenn ich mal mit der positiven Linse rangehe, sag ich: Lass die Konzerne weiterschippern und fördere die neuen Phänotypen, die die Welt verändern werden. Es soll Arbeit (bezahlt oder unbezahlt) geben, um uns als Gesellschaft bunter und gemeinwohliger zu machen und jedem einzelnen seine Persönlichkeitsrechte (keinen narzisstischen Egoismus!) zuzugestehen. Ich glaube daran, dass das Ideal einer aufgeklärten Gesellschaft immer noch der gebildete Charakter ist, ehrbare Kaufleute und das Erreichen der Sustainable Goals der UN. 

Andreas: Das kann ich aus der Konzernperspektive gut nachvollziehen. Da ist es naheliegenderweise äußerst schwierig, wirklich etwas zu verändern. Denn selbst wenn – und das ist ein ziemlich großes “wenn” – sich die Vorstände in die Transformation authentisch einbeziehen würden, wären das immer noch sehr große, soziale Systeme mit extrem vielen unterschiedlichen und widersprüchlichen Interessen. Und für eine nachhaltige Transformation müssten bei den meisten von diesen Unternehmen, die als Aktiengesellschaften aufgestellt sind, ja auch noch die Aufsichtsräte und die Anteilseigner gewonnen werden. Da fehlt mir das Vorstellungsvermögen, wie das funktionieren soll. 

Mir bleibt da indes noch die Hoffnung auf den Mittelstand. Denn die DAX Unternehmen in Deutschland beschäftigen schließlich nur ein Zehntel der Erwerbstätigen. Erschlagende gut 90% arbeiten in deutlich kleineren Betrieben bis hin zu Mikrounternehmen. Da sieht die Welt schon anders aus, ist jedenfalls meine Erfahrung. Wie siehst Du das – hat die Transformation der Arbeit dort eine Chance?

Tobias: Da hast du dir die Antwort ja schon selbst gegeben. 🙂 Na klar sind besonders junge Unternehmen und Startups heiß begehrt, weil hier die Gründerphase Gestaltungsspielräume für immer suggeriert und man noch den Sinn klar erkennt. Es ist häufig ja auch das Baby der Leute, um das sich das Dorf sehr rege kümmert. Im Großunternehmen und Konzern bist du nur eine Nummer. Kommen die Jungunternehmen bei aller Euphorie aber mal in eine Krise und Konsolidierungsphase, hört der blaue Ozean irgendwann auf und kann durchaus blutrot werden[1]. Es gibt keine Garantie für gelingende New Work Welten. 

Selbst gestandene, traditionelle Familienunternehmen müssen sich angesichts der agilen Diskussion auch die Frage stellen, wie sie anpassungsfähig bleiben (Marktbezug) und gleichzeitig attraktiv für neue Mitarbeiter werden und das dann Bitteschön auch noch bleiben! Da sind viele auf ihrer Reise und experimentieren mit Home-Office, Remote Work, Coworking Spaces, agilen Methoden, Scrum-Einführung, neuen Bürowelten, Arbeitszeitreduzierung, 4-Tage-Wochen, 5-Stunden-Tage, verteilter Führung, kollegialer Führung, gewählten Führungskräften statt Vor-Gesetzten, Holakratie, Teal-Organisationen und so weiter. Das verfolge ich hoch interessiert. 

Während andere noch in ihren Brutkästen brav hocken bleiben, drehen die anderen im Hamsterrad durch. (Tobias Illig)

Ich merke schon, dass irgendwie ein Umdenken und eine Sehnsucht nach mehr Sinn („Purpose!“) stattfindet, sich gleichzeitig aber die Gewohnheitsroutine erhebt und diktatorisch aus Gründen der Bequemlichkeit oder aus Angst vor Neuem (Kontrollverlust!) New Work im Keim erstickt. Da müssen wir durch. Das kostet was. Für jeden was anderes. Aber für alle wird es das beste System zum Leben werden.

Andreas: Jetzt am Ende unserer dialogischen Reise – was sind verdichtet für Dich die wichtigsten Schritt hin zur Selbstermächtigung der Mitarbeiter*innen und Führungskräfte?

Tobias: Erstens, Wille zur Übernahme von Verantwortung für die eigene Lebensgestaltung und Arbeitswelt (nicht einfach nur „Geschehenlassen“ und Innere Kündigung. Zweitens, die angemessene und angebrachte Abschaffung von Hierarchien und Machtkonstellationen hin zu Mündigkeit und Subjektwerdung. Drittens, ein permanenter Dialog mit dem inneren Selbst (will ich wirklich, wirklich diese Arbeit? Oder will ich etwas verändern (Stichwort „Jobcrafting“) Viertens, die Frage: ist die Arbeit als Ganzes noch sinnvoll? Liefern wir einen erkennbaren, gesellschaftlich relevanten Beitrag und nachhaltig verantwortbare Wirkung (Stichwort „Ikigai“ und „Purpose“, „Entfremdungstendenzen“ und „Selbstaktualisierung“, „Enkelfähigkeit“), sowie der kontinuierliche  äußere Dialog mit der Organisation zur Ermöglichung von New Work als Gesellschaftsutopie, nicht als „Arbeit im Minirock“.

Andreas: Da kann ich vollends mitgehen. Tobia, herzlichen Dank für dieses Gespräch!

Herzliche Grüße

Tobias und Andreas 

Anmerkungen

[1] Dies ist eine Anspielung auf die Blue Ocean Strategy, bei der es, sehr komprimiert darum geht, der bisherigen oder möglichen Konkurrenz aus dem Weg zu gehen und neue Märkte zu erschließen. Blaue Ozeane stehen dabei für die neuen Märkte, rote für die vorhandenen, in denen die Anbieter um Markteinteile konkurrieren.

Bildnachweis

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• Hammer und Nägel: pixabay, lizenzfrei
• Theorie U: Buchcover
• BASF: Gerd W. Zinke, CC BY-SA 3.0