Sechs Tipps, um garantiert weniger passende Mitarbeiter zu finden

Neulich, vor nicht allzulanger Zeit war ich bei einer Veranstaltung über Recruiting im Kontext Neuer Arbeit / New Work. Das klang spannend und ich freute mich auf neue Impulse, um etwas dazuzulernen für unser Verständnis von New-Work-Recruiting. Und vor allem, wie wir das noch besser mit unseren vorhandenen und zukünftigen Kunden umsetzen können. Was ich mitgenommen habe waren einige prickelnde Ideen, was Ihr in Eurer Organisation machen könnt, um garantiert weniger passende Mitarbeiter*innen zu finden.

1. Recruiting bleibt das Hoheitsgebiet der HR/Personalabteilung

Bislang ist es allgemein üblich, dass die Feststellung des Personalbedarfs, die Personalplanung, -suche und -einstellung nicht dort stattfindet, wo die neuen Mitarbeitenden später arbeiten sollen, sondern davon schön fein säuberlich getrennt vollzogen wird: In der HR oder Personalabteilung. Die Personaler*innen (meistens Frauen) sitzen mehr oder minder weit entfernt in einer anderen Etage oder sogar einem anderen Gebäude und manchmal in einer anderen Stadt, einem anderen Land und manchesmal sogar noch auf einem anderen Kontinent (kein Gag, genau so ein Fall ist mir auf der Veranstaltung begegnet). Da die Personaler*innen bei aller von ihnen erwarteten und zugeschriebenen prätelepathischen Empathie leider immer noch nicht Gedankenlesen können, müssen sie natürlich mehr oder minder aufwändig mit den jeweiligen Abteilungen oder Teams kommunizieren, um herauszufinden, wer dort eigentlich benötigt wird. Das erzeugt schon mal eine Verlangsamung des gesamten Prozesses und bildet eine solide Grundlage, auf einem arbeitnehmerfreundlichen Markt anderen Arbeitgebern hinterher zu hecheln, bei denen Teams nicht mehr erklären müssen, wen sie aktuell suchen, weil sie es einfach selbst erledigen.

Zudem wird durch diese Kommunikation um mindestens eine Ecke sichergestellt, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, die Passung zwischen Arbeitgeber und -nehmer effektiv zu reduzieren. Schließlich können sich so feine Missverständnisse und Unschärfen bei der Beschreibung der Stelle, der Aufgaben, der gesuchten Persönlichkeitsmerkmale und dergleichen mehr ergeben. Und wenn dies erfolgreich gelöst werden soll, ist weitere Kommunikation zwischen HR/Personal und der Fachabteilung/Team nötig. Eine runde Sache!

2. Reduziert das Konzept der Passung auf die kulturelle Dimension

Unser Konzept der Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitgeber umfasst tatsächlich fünf lästige Dimensionen:

• Stelle
• Team
• Führungskraft/Vorgesetzte(r)
• Organisationskultur
• Organisationszweck

Das ist natürlich viel zu differenziert und kann problemlos auf die Passung zur jeweiligen Organisationskultur eingedampft werden. So stellt Ihr in Eurer Organisation sicher, dass es vollkommen fraglich bleibt, ob die Bewerbenden zum Team, der Führungskraft und auch zum Zweck der Organisation insgesamt passt. Schließlich wäre es ein voller Erfolg, Menschen bei Euch anzustellen, die nach kurzer Zeit gar nicht mehr wissen, warum sie eigentlich morgens aufstehen, um den lieben langen Tag als Erfüllungsgehilfe die Anweisungen des zumeist männlichen Chefs auszuführen (Tipp am Rande: Lasst bloß den Humbug mit selbstbestimmter Arbeit!).

3. Belügt die Bewerbenden von Anfang an

Einer der Teilnehmenden berichtete, dass die HRler ihres Unternehmens beim Active Sourcing über das Profil des CEO für sie interessante Personen in Karrierenetzwerken anschreiben können. Das wäre zwar schon mehr oder weniger bekannt – aber es gibt ja noch Menschen, die das nicht wissen (das Lächeln dabei war wirklich bezaubernd!). Und es ist doch gleich was ganz anderes, vom CEO selbst angeheuert zu werden, oder? Wenn dann später, sagen wir im zweiten Kontakt oder irgendwann danach rauskommt, dass das ein Fake war, dann führt das mit recht hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass die Personen im Recruitingprozess wieder aussteigen. Schließlich hat eine repräsentative Studie von Stepstone gezeigt, dass 84% der rund 14.000 befragten Arbeitnehmer*innen eine fachlich passende Stelle nicht antreten würden, wenn Schein und Sein auseinander klaffen.

Etwas allgemeiner formuliert: Da es Bewerbenden aktuell wichtig ist, dass die Außendarstellung des Arbeitgebers authentisch erfolgt, ist es eine super Sache, diese Authentizität und Glaubwürdigkeit von Anfang an zu unterminieren. Es sollte also am besten erst gar nicht das Gefühl entstehen, dass der Arbeitgeber auch so ist, wie die Verpackung es verspricht. Es war deshalb sicher kein Zufall, dass dieser grandiose Tipp von einer Person kam, die ursprünglich im Marketing tätig war. Wobei: Auch da gibt es ja die eine oder andere Regel, dass die Etikettierung mit dem Inhalt übereinstimmen muss. Glücklicherweise ist das bei der Selbstdarstellung von Arbeitgebern noch nicht der Fall. Insbesondere was den Hype des Modebegriffs New Work angeht. Da könnt ihr ebenfalls einfach das Blaue vom Himmel runterlügen. Unter uns: Macht auf gar keinen Fall klar, dass Ihr noch einiges an den Arbeitsbedingungen etc. verbessern könnt oder vielleicht sogar solltet. Immer schön das Tuch des Schweigens drüberhüllen. Aber am besten ist es, wie mit dem CEOFake elegant und kraftvoll vorgelebt, einfach irgendwas zu behaupten. Dabei gilt die Formel: Je weiter weg von der Wirklichkeit = umso weniger neue Mitarbeiter.

4. Hinterfragt auf keinen Fall Eure Sichtbarkeit als Arbeitgeber

In einem der Workshops fragte ich in die Runde der Recruiter: “Sagt mal, erlebt Ihr subjektiv einen Fachkräftemangel?” Mein fraglos löchriges Gedächtnis erinnert eine Ja Quote von mindestens 62,5%. Aha, dachte ich laut – könnte es also sein, dass die Sichtbarkeit Eurer Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vielleicht noch nicht ganz optimal ist? Nein, keineswegs, lautete eine überaus überzeugte Antwort. Wir sind ein B2B Unternehmen, ist ja klar, dass uns die meisten Menschen nicht kennen, aber in unserer Zielgruppe sind wir sehr wohl bekannt. Strike! Ein hervorragender Schritt, um schneller auf die Verliererstraße zu kommen.

Erstens hat die betreffende Person auch nicht eine einzige Sekunde über meine Anmerkung nachgedacht. Das ist eine der besten Mittel, um schnell Misserfolg sicherzustellen. Bloß nicht nachdenken und sofort eine Antwort geben, die klarstellt, dass der jeweilige Arbeitgeber keinerlei Verbesserungspotential hinsichtlich der öffentlichen Sichtbarkeit mehr hat. Endgeil, besser hätte ich das selber nicht entwickeln können. Übrigens könnte mensch dieses Rezept auch generalisieren: Auf Fragen immer sofort eine Antwort herausschießen, mit der deutlich wird, dass erstens bereits alles super ist und man zweitens sowieso schon alles weiß.

5. Sucht immer nur dort, wo Ihr Eure zukünftigen Kolleg*innen vermutet

Dieselbe Person hatte mit der obigen Antwort gleich nochmal alle Neune gekegelt. Denn sie sagte ja, dass sie in der Zielgruppe der gesuchten Mitarbeitenden sehr wohl bekannt wären. Um es klar zu sagen: Ich erdreiste mich hier nicht, das in Frage zu stellen. Ich glaube das sofort. Aber offensichtlich reicht es nicht aus, sonst würden sie ja in dieser B2B Firma keinen Fachkräftemangel erleben. Insofern könnte sich ein kritischer und querdenkerischer Geist die Frage stellen, ob es nicht erfolgreich sein könnte, mindestens einmal um die Ecke zu denken. Schließlich gibt es auch Menschen, die ihren Partner*innen, Freund*innen, Kindern etc. Tipps geben (ich selbst kam 1992 zu meinem damals geliebten Musiktherapiestudium durch einen Tipp meiner nicht mehr ganz taufrischen Patentante). Deshalb war und ist es unbedingt zu vermeiden, dass andere als die avisierte Zielgruppe den Arbeitgeber kennt und attraktiv findet. Nur so kann man derartige Empfehlungen unterbinden.

Unter diesen Tipp lässt sich noch ein weiterer subsummieren: Sucht immer nur exakt die Leute, die ihr gerade glaubt zu brauchen. Auf diese Weise haltet ihr die Asbach Uralt Stellenlogik aufrecht. Ihr sucht einen UXler – prima. Dann sucht bloß niemanden, der kulturell super zu Euch passt, hochengagiert ist und eigentlich gerade Lust hätte, etwas Neues zu lernen, ohne zu wissen, was genau. Solche Menschen sind unbedingt zu meiden wie der Teufel das Weihwasser. Denn sie könnten beinahe als Joker in ganz unterschiedlichen Aufgabenfeldern eingesetzt werden, eben da, wo sie die größte intrinsische Motivation spüren. Legt euch lieber auf eine beschränkte Funktions- und Stellenbeschreibung fest und sucht nur und ausschließlich danach. Das erhöht dann auch die Wahrscheinlichkeit, ein hilfloses Opfer des breitflächig nicht vorhandenen Fachkräftemangels zu werden!

6. Messt ALLES und glaubt, dass das alles ist, was zählt

In einer der Workshops stand jemand neben mir, unfassbar adrett gekleidet, im gewollt fein legeren Businesslook und meinte irgendwann allen Ernstes: “Wir messen alles.” Und weil das derart unglaublich klang, wurde die Aussage nochmal wiederholt, es fehlte nur noch ein Pappschild, dass hochgehalten wurde auf dem “ALLES” stand. Ich finde das bewundernswert, denn schließlich dürfte es eine Menge Arbeit sein, auch wirklich alles zu messen. Wobei ich mich bis heute frage: Wie quantifiziert man eigentlich alles?

Ich bin leider nicht in der Lage, diese Frage zu beantworten, schließlich habe ich es nur im geisteswissenschaftlichen Bereich zu einem Dr. rer. soc. gebracht und das auch noch über ein derart unwissenschaftliches, kaum messbares Thema wie Intuition. So kann ich Euch nur den Tipp geben: Versucht wenigstens soviel wie möglich in Euren Recruitingprozessen zu messen und inständig zu hoffen, dass Ihr damit eine vollumfängliche Informationslage über die Qualität Eures Recruitings erhaltet. Die dazu nötige Grundlage ist die alte Weisheit: Nur was messbar ist zählt! Und insofern zählt dann alles. Es bedarf bloß keinerlei Überlegung, was wann unter welchen Gesichtspunkten wichtig sein könnte. Bitte keine Differenzierung, was wirklich zählt, und schon gar keine Intuition im Recruiting! Wenn Ihr einfach einen großen Teil Eurer Zeit damit erfolgreich verschwendet, ALLES zu quantifizieren und reliable, valide Messungen zu entwickeln, bleibt Euch gleich viel weniger Zeit, die richtigen Leute zu finden.

Fazit

Um garantiert weniger passende Mitarbeitende zu finden, müsst Ihr konsequent alle Tipps umsetzen. Da reicht nicht einer oder zwei, nein, Ihr solltet all das verwirklichen. Dann habt Ihr eine reale Chance, in Zukunft weiter über den Fachkräftemangel zu jammern.

Herzliche Grüße

Andreas

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