Doku_ Autokratie oder Mitbestimmung? Lesart 10_2015

Um „Die Macht der Manager – Mitbestimmung oder Autokratie in Unternehmen?“ ging es am Dienstag, 27. Oktober 2015, im Café Central des Grillo-Theaters in Essen. In der von Deutschlandradio Kultur aufgezeichneten Sachbuch-Sendung „Lesart“ waren zu Gast die Autoren Rüdiger Jungbluth („Die Quandts: Deutschlands erfolgreichste Unternehmerfamilie“ (/Campus, 2015) und Dr. Andreas Zeuch („Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten” (/Murmann Publisher, 2015). Moderiert von Florian-Felix Weyh, Deutschlandradio Kultur, debattierten sie gemeinsam mit WAZ-Kulturchef Jens Dirksen darüber, ob die Zeit der allmächtigen Wirtschaftsbosse vorbei ist und wie viel Demokratie die Leitung eines Unternehmens verträgt.

“Verantwortung: Wer will, kann auch etwas anderes wollen.”

Sinngemäß zitiert von einem Theologen und Management-Berater eröffnete Florian-Felix Weyh den Abend mit dieser Äußerung. Damit spannte er das Diskussionsfeld um Erfolg in der Wirtschaft vom Willen zur Macht einzelner Aristokraten (Quandts) bis hin zu “Alle Macht für Niemand” (Unternehmensdemokraten). Letzteren sprach er den Willen zu, etwas in der Wirtschaft zu verändern. Wohingegen erstere eigenen Interessen dienen. Die zentrale Frage des Abends war die nach dem erstrebenswerten Erfolg – geht es in der Wirtschaft um Gewinn-Maximierung oder ist da noch mehr?

Sketchnotes: Autokratie oder Mitbestimmung. Lesart im Deutschlandradio Kultur vom 27. Oktober 2015. CC-BY-ND Franziska Köppe | madiko [ herunterladen als .pdf oder .jpg]

Die Quandts – mit möglichst wenig Kapital viel Macht ausüben

Rüdiger Jungbluth stellt in seinem Sachbuch “Die Quandts: Deutschlands erfolgreichste Unternehmerfamilie” vier Generationen Unternehmerdynastie vor. Von den Anfängen im 18 Jahrhundert (Webereien) über die Tuchfabriken zu Zeiten der industriellen Revolution bis hin zum branchen-übergreifenden Firmen-Imperium, das die Quandts heute ihr Eigen nennen.
Insbesondere das unternehmerische Handeln Günther Quandts (1881 … 1954) war geprägt vom Bestreben, seinen Eigennutz und den seiner Familie zu maximieren. Seine Personalpolitik diente dem Bau und zur Sicherung des wirtschaftlichen Imperiums. Ein Ziel, das seinerzeit im Kaiserreich gesellschaftlich anerkannt und begehrenswert war. Und von den nachfolgenden Generationen konsequent weiterverfolgt wurde.
Jedoch auf Kosten anderer: durch Ausbeutung ihrer Angestellten, Arbeiter und der Gesellschaft.

“In der Geschichte haften Kinder für ihre Eltern”
(Florian-Felix Weyh)

Das ist für Nachkommen nicht immer einfach. Schließlich müssten sie sich freiwillig von liebgewonnenem Erbe trennen. Etwas, das offensichtlich bis heute schwerfällt.

“Es ist fraglich, ob die philanthropischen Bemühungen der BMW Stiftung in einem ausgeglichenen Verhältnis zur Ausbeutung stehen.”
(Andreas Zeuch)

Hinzu kommen persönliche Verstrickungen und familiäre Zusammenhänge, die Jungbluth im Buch nicht ausspart und auch in der Lesart angesprochen wurden – hier jedoch zu weit führen.

Unternehmerischer Erfolg ist in der Mehrzahl der Firmen durch Gewinn-Maximum terminiert

Im Mittelpunkt betriebswirtschaftlicher Interessen steht das Maximieren des Gewinns. Inspiriert durch diese Lesart habe ich gemeinsam mit meinem Kooperationspartner Gebhard Borck einen geschichtlichen Abriss dieses kaufmännischen Grundprinzips erarbeitet und via “EnjoyWork – Lebens- & Arbeitswelten mit Zukunft” veröffentlicht.
Bedenken wir die Probleme, die mit dem Ansatz einher gehen – Erfolg ist an ein stetes Wachstum und so an Ressourcenverbrauch und Umweltbelastungen geknüpft, Menschlichkeit wird dem Primat des Geldes unterworfen usw. – so stellt sich die Frage, ob wir uns und der Gesellschaft damit einen Gefallen tun. Und ob es nicht angebracht ist, das Prinzip kritisch zu hinterfragen.
Ein Beispiel, das in der Lesart diskutiert wurde:

Bürgerrechts- und Studentenbewegungen, De-Kolonialisierung und Befreiungstheologie führten Mitte des letzten Jahrhunderts zu triefgreifenden Veränderungen in der Gesellschaft. “In den weltweiten Protesten der 1968er Jahre erlebte die von Max Horkheimer und Theodor W. Adorno entwickelte Kritische Theorie ihre Blütezeit. Sie will gesellschaftliche Mechanismen der Beherrschung und Unterdrückung aufdecken. Ihr Ziel ist eine vernünftige Gesellschaft mündiger Bürger.” [Wikipedia]

Dies äußerte sich auch in einer Kapitalismus-Kritik und ging als solche natürlich an Betrieben nicht spurlos vorüber. Eine der Folgen waren mehr Mitbestimmungsrechte (und -pflichten) der Arbeitnehmer. Schaut man sich diese Entwicklungen jedoch genau er an, so unterwerfen sich die Partizipationsansätze bis heute der Gewinn-Maxime.

Somit erweckt die von Rüdiger Jungbluth angesprochene Aktionärs-Demokratie nur den Anschein einer Unternehmensdemokratie. Ich widerspreche damit der Argumentation des Wirtschaftsjournalisten, wenn er sagt

“Alle großen DAX-Unternehmen haben Elemente der Partizipation eingeführt. […] Günther Quandt war noch Autokrat. Er hat sein Unternehmen durchregiert. Aber so wird ja von den großen, erfolgreichen Unternehmen doch schon lange keines mehr geführt. Das geht bei Siemens nicht mehr. VW war vielleicht noch so ein letzter Dinosaurier mit Ferdinand Piëch und Martin Winterkorn oben an der Spitze. Aber die anderen Unternehmen haben sich im Binnenleben extrem demokratisiert.”
(Rüdiger Jungbluth)

Im Zusammenspiel aus Grad, Reichweite und Frequenz der Partizipation an unternehmerischen Entscheidungen lässt sich bestimmen, wie unternehmensdemokratisch es in einer Firma zugeht. [Andreas Zeuch, “Alle Macht für Niemand” /Murmann, S. 63f.] Rüdiger Jungbluth fragt in der Lesart, wer darüber entscheidet, wohin sich ein Unternehmen entwickelt. Ich kann Andreas Zeuch da nur zustimmen, wenn er anregt, darauf zu schauen, “ob Mitarbeiter auf Arbeitsebene, taktischer und strategischer Ebene partizipativ in unternehmerische Entscheidungen mit einbezogen werden”. Wir (Andreas, Gebhard und ich) bemessen den unternehmensdemokratischen Grad an der Erfüllung der oben genannten drei Dimensionen. So gemessen, kommt man schnell zur Erkenntnis, wie gering die Demokratisierung in (Groß)Konzernen tatsächlich ausfällt.
Ungeachtet dessen, sind dies gesellschaftspolitisch spannende Fragen, mit denen wir uns beschäftigen sollten:

• Wer führt das Unternehmen? Die Kapitaleigner oder diejenigen, die dort arbeiten?
• Welche Mitsprache-Rechte (und Pflichten) haben zukünftig Lieferanten und Kunden?

Denn Unternehmensdemokratie rüttelt ebenso an den systemischen Grenzen eines Unternehmens – wie das Beispiel “Premium-Cola” eindrücklich zeigt.

Moderne Betriebswirtschaftslehre als Antwort auf die Herausforderungen unserer Zeit

Die BWL weiß, dass der homo oeconomicus ein theoretisches Konstrukt ist, um die komplexen Zusammenhänge des Marktes zu vereinfachen. Leider werden jedoch auch heute noch zu wenig Alternativen diskutiert – insbesondere wenn es um die Umsetzung in den einzelnen Fachgebieten der BWL geht.
Was nutzt es, wenn auf organisationaler und unternehmenskultureller Ebene über Mitbestimmung und paritätische Verteilung im Aufsichtsrat gesprochen wird – im Controlling jedoch weiterhin hierarchisch kaskadierte Zielvorgaben mit Plan-Ist-Vergleichen ihre Gültigkeit haben? Was nutzt es, wenn “Social Media” technisch eingeführt wird – die Menschen auf dem Weg des kulturellen Wandels jedoch nicht (langfristig und konsequent) begleitet werden? Wieso verlangen wir von Chefs Sinnstifter zu sein – ein Unterfangen, das aufgrund der Individualität von Sinn zum Scheitern verurteilt ist? So ist es auch nicht verwunderlich, dass Unternehmensdemokratie heute vielen fremd anmutet.

“Unternehmensdemokraten – gibt es das überhaupt?”
(Florian-Felix Weyh)

Als Unternehmerin und Diplomkauffrau bedauere ich sehr, dass die Wirtschaft so lange schon in neoklassischen Denkmustern verharrt. Bereits vor fünfzehn Jahren stellten wir die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit als Jungakademiker fest. Heute schielen Mittelständler noch immer nach den Arbeitsweisen der Großen, statt sich auf ihre eigene Stärke (Flexibilität, Marktnähe, Anpassungsfähigkeit und Menschlichkeit) zu besinnen und nach geeigneten Methoden zu suchen, wie sie diese Stärken zukunftsrobust ausbauen und das unternehmerische Denken und Handeln im Betrieb fördern können.
Zugegeben, es mangelt in der öffentlichen Wahrnehmung an Praxisbeispielen. Mit seinem Buch “Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten” begegnet Andreas Zeuch diesem Mangel. Dass seine Fallbeispiele aus verschienen Branchen und Disziplinen entnommen sind und nicht den Anspruch eines “Best practice” erheben, ist genau der richtige Weg. Mit EnjoyWork – Lebens- & Arbeitswelten mit Zukunft verfolgen wir denselben Ansatz. Mitmachen, Inspiration finden, zu eigen machen, besser machen – ist ein erstrebenswertes Erfolgsrezept für Alternativen.
Um uns der Antwort zu nähern, stellt sich mir wieder die Frage nach dem Sinn und Zweck eines Unternehmens. Auf die Zukunft ausgerichtete Organisationen erfüllen vielfältige Funktionen für die Gesellschaft. Der Zweck der Gewinnmaximierung reicht zum Überleben allein nicht aus. Vielmehr sind Problemlösungskompetenzen gefragt. Nur der Soziokomplex einer funktionierenden Werte- und Kulturgemeinschaft hat die Chance, unserer ebenso komplexen wie dynamischen Umwelt erfolgreich zu begegnen (Ashbysches Gesetz). In einem steten Prozess gilt es, sich in diesem Gesamtgefüge agil zu positionieren.

Die Zeiten des allwissenden und allentscheidenden Chefs ist vorbei. Und das ist gut so.

Der “Dieselgate” bei Volkswagen verdeutlicht es: Kein CEO (und erst recht nicht der Geschäftsführer eines Großkonzerns mit knapp 600.000 Mitarbeitern [Quelle: Statista]) kann wissen, was alles in seinem Unternehmen passiert. Dennoch erhebt das neoklassische Hierarchie-Modell den Anspruch, dass die Führungsspitze alles weiß und die Geschicke des Konzerns zentral steuert.

“Wenn am Ende doch nicht alle relevanten Infos im Zentrum der Macht vorliegen bzw. verarbeitet werden können, dann kann das Unternehmen nicht zentral gesteuert werden. Somit demontiert sich das zentralistische Steuerungsmodell in seiner Logik selbst.”
(Andreas Zeuch)

Daran ändert sich im Übrigen auch nichts, wird der CEO demokratisch von der Belegschaft gewählt. Folglich muss das Gesamtkonstrukt reformiert werden, will man dauerhaften Erfolg und das Überleben des Unternehmens langfristig sichern.
Kann also einer allein (oder eine kleine Gruppe an der Spitze) nicht allumfassend entscheiden, scheint mir logisch: Unternehmen sollten demokratisiert werden. Dem folgt der Anspruch, dass Arbeitnehmer unternehmerische Entscheidungen treffen. Nun fragen sich viele, ob und wann sie dazu in der Lage sind.
Jens Dirksen (WAZ) im Rahmen der Lesart:

“Braucht man für das demokratische Modell lauter motivierte Mitarbeiter, die für das brennen, was die Firma produziert? Das scheint mir Voraussetzung für diese flexiblen und flachen Hierarchien. Ich bin mir nur nicht sicher, dass das mit jedem Betrieb zu machen ist, in dem es unter Umständen auch Beschäftigte gibt, die in Ruhe gelassen werden wollen.”
(Jens Dirksen)

Ob wir der Belegschaft unternehmerische Entscheidungen zutrauen, hängt sehr stark von unserem Menschenbild ab. Ich habe die Erfahrung gemacht: Alle Menschen können und wollen mitbestimmen. Es ist unser Urinstinkt, autonom zu leben. Selbstwirksamkeit setzt unglaubliche Energie und Kraft frei – bei allen Menschen. Dies beobachte ich insbesondere bei Personen, die es in unseren Projekten das erste Mal (reflektiert) erfahren.
Aus dieser Energie entsteht Erfolg. Ich wage sogar die Behauptung: Sie ist Erfolg. Voraussetzung dafür ist, den Beteiligten am Vorhaben Raum und die Zeit des Lernens und Wissenstransfers einzuräumen. Dazu gehört vor allem in Krisensituationen diesem Anspruch treu zu bleiben. Den Menschen zu vertrauen. Ihnen also unternehmerisches Denken und Handeln zuzutrauen und ihnen unsere eigenen Kompetenzen und Wahrnehmungen gleichsam zuzugestehen:

“Ein Feststecken in der Hierarchie kann ich für mich nicht feststellen. Mein Beruf bietet mir immer noch genügend Freiheiten, die mir zumindest die Illusion lassen, dass ich mich mit der Arbeit und dem, das dabei herauskommt, identifizieren kann.”
(Jens Dirksen)

Unternehmensdemokratie – der modernste Kniff des Kapitalismus?

In der Lesart unbeantwortet blieb die Frage, ob Unternehmensdemokratie nur ein weiterer Ansatz ist, den Menschen mehr Leistungswillen und Effizienz zu entlocken. Ich finde diese Frage von Jens Dirksen sehr berechtigt und gehe im letzten Teil meines Fachbeitrags darauf ein. Meine These:

Es kommt auf die Haltung an, mit der Unternehmensdemokratie eingeführt wird. Verharrt die Firma im Anspruch, sich der Macht des Geldes (Gewinn-Maxime) zu unterwerfen, so muss die Frage mit “JA” beantwortet werden.
Es geht aber auch anders.

Bleib neugierig,
Franziska

Weiterführende Links und Lesetipps

• “Autokratie oder Mitbestimmung?”
  Podiumsdiskussion und Debatte zur Macht der Manager im Rahmen der Lesart im Deutschlandradio Kultur vom 27.10.2015
• Die Quandts: Deutschlands erfolgreichste Unternehmerfamilie (Affiliate-Link)
  Rüdiger Jungbluth, /Campus, 2015
• Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten (Affiliate-Link)
  Dr. Andreas Zeuch, /Murmann Publisher, 2015
• Affenmärchen – Arbeit frei von Lack & Leder (Affiliate-Link)
  Gebhard Borck, /Edition Sinnvoll Wirtschaften, 2012
• Was ist Unternehmenserfolg?
  Andreas Zeuch beleuchtet das Thema aus seiner Sicht
• Stellschrauben für Unternehmenserfolg
  Fachbeitrag von Daniela Röcker via EnjoyWork, 2015
• Unternehmensdemokratie – Lösung oder neuster Kniff zur kapitalistischen Gängelung?
  Fachbeitrag (Blog) von Franziska Köppe und Gebhard Borck zur offenen Frage aus der Lesart inklusive einer historischen Herleitung des Begriffs “Unternehmenserfolg”
• Womit verschwendest Du Deine Zeit?
  Blogbeitrag von Gebhard Borck zur Frage, ob man motivierte Mitarbeiter für Unternehmensdemokratie braucht
• Demokratie, Holakratie und Soziokratie für Lebens- & Arbeitswelten mit Zukunft (KMU)
  Publikationen und Fachbeiträge herausgegeben von Franziska Köppe in Kooperation mit Gebhard Borck und Andreas Zeuch