Intuition im Recruiting

Intuition: Die Digitalisierung schreitet mit Siebenmeilenstiefeln voran. Natürlich macht sie auch nicht halt vor der Personalauswahl und dem Recruiting. Mittlerweile sind die ersten Algorithmen für Recruitingproesse entwickelt und werden beworben. Im August 2017 erschien in der Wirtschaftswoche der Artikel “Passende Mitarbeiter kann man berechnen”. Ganz unabhängig von der Frage, wie gut das funktioniert, stellt sich in diesem Zusammenhang einmal mehr die Frage nach den Chancen und Risiken der Intuition im Recruiting.

Einführung: Intuition im Recruiting

Die Digitalisierung fungiert wie ein Katalysator dieser Frage. Denn unabhängig von digitalen Lösungen wird natürlich zu Recht die fehlbare menschliche Entscheidung auch im Zusammenhang mit Recruiting hinterfragt. In einem Beitrag der Website arbeits-abc.de wird nicht nur auf mögliche mangelnde Menschenkenntnis verwiesen, sondern auch auf psychologische Verzerrungen wie den Halo-Effekt: Aufgrund einiger weniger positiver Eigenschaften wird unbewusst ein allgemein positives Bild geschlossen, das zutreffen kann, aber nicht muss. Abgesehen davon, dass es diesen Effekt auch in umgekehrter Form als sogenannten “Teufels-Effekt” gibt, wird damit natürlich zunächst ein Problem bei der Entscheidungsfindung völlig zu Recht adressiert: Wir sind fehlbar.

Allerdings stehen wir alle vor der Herausforderung, dass derartige psychologische Verzerrungseffekte nicht nur beim Recruiting zu Fehlentscheidungen führen können, sondern auch in allen möglichen anderen Bereichen: Bei der Auswahl von Partnern für Projekte, Joint-Ventures, strategischen Partnern und so weiter. Nun könnten wir dafür plädieren (wie es einige tun), dass wir einfach aufhören, selber zu entscheiden, und das den angeblich Verzerrungs- bzw. fehlerfreien Algorithmen überlassen. Wer will, kann das von mir aus machen und dabei ignorieren, dass auch Algos erstens fehlbar sind, Stichwort “Flashcrash” und deren Entscheidungsprozeduren zunehmend öfter nicht mehr transparent sind. Ich für meinen Teil möchte allerdings auch weiterhin mein Gehirn selbstbestimmt benutzen. Mit allen Vor- und Nachteilen, die mir (und uns) die Evolution in die Wiege gelegt hat. Sprich: Wir von priomy können uns durchaus vorstellen, digitale Recruitingwerkzeuge zu nutzen und mit ihnen zu experimentieren, aber wir werden unsre eigenen (intuitiven) Eindrücke auf alle Fälle ins Kalkül miteinbeziehen (was als Formulierung bereits auf die Verschränkung rationaler und intuitiv-emotionaler Aspekte der Entscheidungsfindung verweist.)

Wissenschaftliche Ergebnisse: Intuition allgemein

Menschliche Entscheidungen treiben mich spätestens seit 1999 wissenschaftlich fundiert um. Damals hatte ich meine Dissertation zum Training professioneller Intuition begonnen, die ich 2003 an der Uni in Tübingen abschloss. Ich glaube also, einen gewissen Überblick zu diesem Thema zu haben. Deshalb möchte ich an dieser Stelle ein paar grundlegende, bis heute gültige Erkenntnisse aufführen, die für eine Entscheidung, ob Intuition bei der Arbeit (endlich) abgeschafft werden kann und sollte, maßgeblich sind (Ausführlich: Zeuch, A. (2010): Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen. Wiley)

1. Intuitiv-emotionale Anteile der Entscheidungsfindung sind keine Option. Sie finden statt, immer, ungefragt. Nur bei bestimmten Menschen mit besonderen Formen von Hirnläsionen zum Beispiel in Folge von Tumoren oder Unfällen, werden intuitive Mustererkennungen und Informationen nicht mehr gespürt und wahrgenommen.
2. Intuitiv-emotionale Anteile der Entscheidungsfindung sind die Grundlage erfolgreicher Entscheidungen unter Unsicherheit. Genauer: In Situationen des Nichtwissens (Vgl. Zeuch 2007: Management von Nichtwissen in Unternehmen. Carl-Auer). Denn was tun, wenn wir aus welchen Gründen auch immer, keine ausreichende Datenlage für rationale Entscheidungen haben? Dazu auch mein Beitrag “Keine Agilität ohne Intuition” im Blog der Unternehmensdemokraten.
3. Intuition basiert auf mindestens drei wissenschaftlich fundierten Phänomenen: a) Erfahrungswissen (Implicit oder Tacit Knowledge). Auch rational fundierte Erfahrungen sacken ins Unbewusste ab und stehen uns dort für schnelle Entscheidungsprozesse zur Verfügung. b) Unbewusste Wahrnehmung und Informationsverarbeitung. Wir nehmen unbewusst mehr und schneller Daten wahr als bewusst. Wir können unbewusst – intuitiv! – schneller Muster erkennen als bewusst. Nachweislich. c) Spiegelneuronen. Vereinfacht und verkürzt gesagt simulieren wir unbewusst andere Menschen in unserem Kopf, was die Grundlage unserer Empathie ist.

Soweit die wichtigsten Grundlagen in sehr verdichteter Form. Daraus kann jeder schon mal eines schließen: Wenn wir als Menschen weiter arbeiten (und überhaupt: leben) wollen, kommen wir nicht umhin, einen intelligenten Umgang mit unserer Intuition zu entwickeln. Sie einfach auszuklammern geht schlicht nicht. Und es wäre auch nicht im Geringsten sinnvoll, wie uns einige paradoxe Pseudorationalisten weismachen wollen (paradoxer Pseudorationalismus: Diesen Begriff prägte ich in meinem Buch Feel it: Mit irrationalen Argumenten soll Rationalität heiliggesprochen werden). Wir brauchen für unsere Arbeit die Professionalisierung unserer Intuition. Das heißt, wir müssen verstehen, wie sie funktioniert, welche Chancen und Risiken mit ihr verbunden sind, wie wir damit umgehen und wie wir sie verbessern können.

Wissenschaftliche Ergebnisse: Intuition im Recruiting

Und nun konkreter zur Intuition im Recruiting. Bereits 2007 veröffentlichte Carolin Kleebaur ihre Dissertation über die Rolle der Intuition in der Personalauswahl und kam zu interessanten Ergebnissen. Sie stellte “wissenschaftliche Personaldiagnostik der erfahrungsbasiert-intuitiven Urteilsfindung” gegenüber und verglich beide Vorgehensweisen miteinander. Dazu hat sie im empirischen Teil insgesamt “24 Personalentscheider aus 21 mehrheitlich international agierenden Großunternehmen verschiedener Branchen befragt. 22 der befragten Experten sind in verschiedenen Positionen im Personalbereich, tätig, die restlichen beiden nehmen Funktionen mit Personalverantwortung im operativen Bereich ein.” (Kleebaur 2007: S. 9)

Ihre Ergebnisse zeigen deutlich, dass es nicht um eine Frage des Entweder-Oder geht, sondern dass die ideale Vorgehensweise in einem Sowohl-Als-Auch beider Ansätze besteht. Die Expert*innen waren sich einig, dass weder allein wissenschaftlich basierte (…) noch rein erfahrungsbasierte Vorgehensweisen optimal sind. Insbesondere bei der Beurteilung der Passung zur Unternehmenskultur und den Teams, in denen die Bewerber*innen später arbeiten sollen, “ziehen die Experten überwiegend subjektive Beurteilungsmuster vor. Dabei spielt das meist in impliziter Form verankerte, unternehmensspezifische Wissen über Kultur, Führungskräfte, Arbeitsweisen etc. sowie die erfahrungsbasierte Menschenkenntnis bzw. Intuition eine erhebliche Rolle.” (a.a.O.: s. 190)

Damit zeigt sich auch im Aufgabenbereich des Recruiting, dass naheliegender Weise rationale und intuitiv-emotionale (=erfahrungsbasiert-intuitive) Beurteilungs- und Entscheidungsprozesse idealerweise kombiniert werden. Eben so, wie das auch in allen anderen professionellen Bereichen der Fall ist, wie ich Rahmen meiner Dissertation durch eine umfassende Analyse des Gebrauchs von Intuition in verschiedenen Berufssparten (Gesundheitswesen (Ärzte & Pflegepersonal), Management, Pädagogik, Psychologie) zeigen konnte.

Individuelle und kollektive Intuition

Das Hauptargument gegen subjektiv-erfahrungsbasiertes Vorgehen beim Recruiting und somit die Nutzung der je eigenen Intuition liegt in ihrer Fehleranfälligkeit. Darunter fallen psychologische Verzerrungseffekte, wie der eingangs erwähnte Halo- oder Teufelseffekt. Natürlich gibt es noch weitere potentielle Intuitionsfallen (wie ich sie nenne), beispielsweise die Übertragung: Die beurteilenden Personen werden von den Bewerber*innen unbewusst an andere Personen erinnert, mit denen sie früher oder aktuell in Kontakt stehen. Dadurch können Beurteilungen entstehen, die mit den Bewerber*innen nichts zu tun haben, sondern lediglich Urteile über diese erinnerten Personen sind. Keine Frage: Solche Effekte sollten weitgehend ausgeschlossen werden.

Neben der Möglichkeit, den Umgang mit der eigenen Intuition im Kontext Arbeit zu professionalisieren, können subjektive Fehlurteile dadurch korrigiert werden, dass nicht nur eine Person ein Vorstellungsgespräch mit den Bewerber*innen führt, sondern mehrere Personen. Das geschieht im Allgemeinen auch, meistens sind mindestens zwei Personen seitens des Arbeitgebers involviert: Eine Person aus dem Personal-/HR-Bereich und der spätere Vorgesetzte.

Die in diesem Beitrag dargestellte und kurz diskutierte Problematik ist ein weiterer Grund, warum es hochgradig sinnvoll ist, sogar mehr als zwei Personen in die Personalauswahl einzubinden. Denn dann können subjektiv-intuitive Fehlurteile korrigiert werden. Es wird unwahrscheinlicher, dass alle Teammitglieder durch einen Halo-Effekt getäuscht werden oder einer unbewussten Übertragung erliegen. Die Risiken und Fehlerquoten werden am besten minimiert, wenn erstens mehr als zwei Personen beim Recruiting dabei sind und die Intuition all dieser Personen professionalisiert wird. Dann kann die Intuition im Recruitingprozess zu einer äußerst hilfreichen Möglichkeit werden, die Passung auf allen fünf Ebenen Bewerber – Stelle, Team, Vorgesetzter, Organisationskultur und -zweck  möglichst erfolgreich herzustellen.

Herzliche Grüße

Andreas

Quellen und weiterführende Literatur

• Franke, M. (?): Wieso sich Personaler gnadenlos selbst überschätzen und das Bewerbungsgespräch abgeschafft werden sollte. arbeits-abc.de
• Kleebaur, C. (2007): Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung. Rainer Hampp Verlag
• Lagé, L. (2017): Passende Mitarbeiter kann man berechnen. Wirtschaftswoche

Bildnachweis

• Beitragsbild: Dontworry, CC BY-SA 3.0
• Buchcover: Rainer Hampp Verlag