Vorurteile im Recruiting

Es war eine scheinbar sonderbare Szene: Bei der Bewerbung fürs Boston Symphony Orchestra spielten die Bewerber*innen nicht  für alle anderen Orchestermitglieder gut sichtbar wie bis dahin weltweit üblich. Diesmal war ein kleines entscheidendes Detail anders: zwischen den Bewerber*innen und allen anderen gab es einen Vorhang. Niemand, wirklich niemand aus dem Orchester konnte wissen, wer da gerade geigte, auf die Pauken haute oder ins Horn stieß. Und warum das Ganze? Eine seltsame Obsession der Orchesterleitung? Nun, vielleicht verdeutlichen die Ergebnisse den Hintergrund. Bis zu dem Tag des Vorhangs lag der Frauenanteil der 10 wichtigsten US amerikanischen Orchester bei durchschnittlich fünf Prozent. Der Vorhang machte Schule. Heute sind es knapp 40%.

Der Vorhang hatte also einen enormen Effekt. Natürlich wird es auch noch andere Gründe dafür geben, dass die Frauenquote heute in den Orchestern höher ist, aber der Vorhang als Sichtschutz hatte durchaus einen erheblichen Effekt. Jegliche (un)bewussten Vorurteile, die durch visuelle Reize getriggert werden können, wurden auf diese Weise ebenso effektiv wie effizient ausgeschaltet. Was zählte war die tatsächlich erbrachte musikalische Leistung. Völlig egal ob von einem 30 jährigen weißen Mann oder einer 41 Jahre alten schwarzen Frau gespielt. Dieses Modell lässt sich nicht so einfach übertragen, aber es verdeutlicht die Macht der Vorurteile. Und darüber sollte jeder Arbeitgeber nachdenken.

Iris Bohnet, Wirtschaftsprofessorin in Harvard und Verwaltungsrätin der Credit Suisse Group veröffentlichte 2017 Ihr Buch “What Works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann.” Und macht damit auf all unsere menschlichen Vorurteile und deren Folgen und Kosten in der gemeinsamen Arbeit aufmerksam. Ich möchte in diesem Beitrag vor allem die daraus entstehenden Konsequenzen beim Recruiting darstellen und zu bedenken geben. Eine schönes Experiment dazu geht folgendermaßen:

Er ist einer der Großen im Valley. Ehemaliger Unternehmer, begnadeter Netzwerker: Howard Roizen. Am Anfang seiner Karriere gründete er zusammen mit anderen ein Technologieunternehmen (was sonst, soweit eher langweilig). Später wurde er Teil der größeren Applestory und danach stieg er ins VC Geschäft ein. Und weil das noch nicht reicht, wurde er Mitglied verschiedener Verwaltungsräte bedeutender Unternehmen. Natürlich war und ist er mit den beiden Godfather of Mass Computing befreundet, Bill Gates und Steve Jobs. Diese Story wurde immer wieder Studierenden in Harvard präsentiert. Ihre Aufgabe: Bewertet seine Leistung. Im Allgemeinen waren die Student*innen ziemlich beeindruckt, fanden Howard besonders effizient und kompetent und zudem durchweg sympathisch. Sie würden gerne für ihn arbeiten oder ihn einstellen (sofern sie dazu in der Lage wären).

Pferdefuß an der Story: Howard gibt es gar nicht! Die Story hingegen schon. Denn Howard ist in Wirklichkeit Heidi. Sobald die Student*innen dieselbe Fallgeschichte im selben Wortlaut zu lesen bekommen, mit dem einzigen Unterschied des Namens und des anderen Geschlechts, ändert sich eine Sache erheblich: Zwar finden die meisten Student*innen auch Heidi ausgesprochen effizient und kompetent – aber definitiv nicht mehr sympathisch. Und zusammenarbeiten möchten sie mit Ihr auch nicht mehr. Hm, interessant oder? Schade, das Experiment hätte ich gerne miterlebt und wäre sehr gespannt gewesen, ob mir derselbe Gender Bias unterlaufen wäre.

Um eines klarzustellen: Ja, wir können unseres Vorurteile kennenlernen, und wir können sicher auch einige abschalten, aber mit Sicherheit nicht alle zu jeder Zeit in jeder Situation (hinzu kommt ja noch die mögliche generelle Selbstüber- oder unterschätzung…). Deshalb ist es sinnvoll, über Bewerbungsverfahren und -unterlagen ein wenig nachzudenken.

• 22Grad Mond Halo

  Sind Fotos zum Beispiel wirklich hilfreich? Oder triggern sie nicht eher Vorurteile? Egal in welche Richtung. Das Ganze funktioniert dabei keineswegs so eindeutig und simpel wie mit dem Howard-Heidi-Experiment. Denn verschiedene Bias Effekte können zu ganz unterschiedlichen Konsequenzen führen. Der Halo-Effekt könnte zum Beispiel bewirken, dass der Bewerberin aufgrund einer subjektiv wahrgenommenen kompetenten Ausstrahlung Kompetenzen zugeschrieben werden, über die sie gar nicht verfügt. Umgekehrt könnte der Horn- oder Teufels-Effekt zu einer gegenteiligen negativen Zuschreibung bei einem Bewerber führen.

• Oder wie steht es um den Namen? Schließlich konnte die Forschungsgruppe um die Professorin Astrid Kaiser 2009 die erheblichen Auswirkungen von Namen auf (In)Kompetenzzuschreibungen belegen. Der Gipfel seinerzeit: “Kevin ist kein Name, sondern eine Diagnose.”
• Und mehr noch: Welchen Effekt hat es, wenn Du als Recruiter liest: Studium an der London Economic School? Im Vergleich zu, nein, nicht der WHU in Vallendar, sondern FH Pforzheim? Ja sicher, das mag etwas sagen (und tut es bestimmt). Allein: Ist das alles wirklich objektiv und in jedem Falle auf gleiche Weise gültig? Man und Frau müsste erkenntnistheoretisch schon ziemlich naiv sein, um das zu glauben.

Langer Rede, kurzer Sinn: Es kann ausgesprochen sinnvoll sein, so manche Informationen aus Bewerbungsunterlagen zu tilgen. Kann. Keine Garantie? Warum nicht? Weil es umgekehrt sehr sinnvoll sein kann, bei neuen Kolleg*innen ganz bewusst und gezielt nach demographischen Unterschieden zu suchen. Warum? Um die Heterogenität des Teams zu erhöhen. Und dann interessiert mich sehr wohl das Alter, Geschlecht, ethnischer Hintergrund, Nationalität, Ausbildung, etc. Wenn wir bei priomy beispielsweise selbstkritisch in den Spiegel schauen, stellen wir ohne große Analyse fest: Wir könnten noch ein paar deutlich jüngere Kolleg*innen vertragen, egal ob Mann oder Frau. Gerne auch jemanden, der nicht der typische deutsche Michel ist (na ja, sind wir jetzt auch nicht wirklich, aber wir sind allesamt schon irgendwie recht unmissverständlich Deutsche).

Wer reflektiert und selbstkritisch als Team ans Recruiting rangeht, wird – so meine These hier fürs erste – vermutlich schneller ein heterogenes Team zusammenstellen können, als mit Blindbewerbungen. Denn dann ist die Heterogenität dem Zufall überlassen, während ihr bewusst ausgesprochen gezielt nach ergänzenden Eigenschaften bei neuen Kolleg*innen suchen könnt. Aber das setzt eben eine große Portion Achtsamkeit und Ehrlichkeit voraus inklusive ziemlich dezidierter Kenntnisse über alle beteiligten Teammitglieder. Solltet Ihr Euch das selbst noch nicht zutrauen, dann wäre es vermutlich deutlich intelligenter, möglichst viele Trigger für Vorurteile auszuschalten.

Herzliche Grüße

Andreas

Bildnachweis

• Beitragsbild
• Buchcover: C.H.Beck
• Halo: Dnalor 01, CC BY-SA 3.0 at
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