Harmoniefähigkeit UND Konfliktfähigkeit: Mittwoch letzter Woche hatten wir das zweite virtuelle Forschungskolloquium mit unserer ersten Gruppe. Dort berichtete Christian Kroll, zur Zeit wissenschaftliche Hilfskraft im Wittenberg-Zentrum für Globale Ethik, über den Stand seiner Auswertung unserer bisherigen CultureChecks. Ein erstes Zwischenergebnis bestand unter vielem Anderen in einem auffälligen Spannugnsverhältnis von “Offenheit, Notwendigkeit auch konfliktbeladene Themen anzusprechen gegenüber Friedensbedürftigkeit, Konfliktscheue und Harmoniebedürftigkeit”. Dem werde ich in diesem Beitrag weiter nachgehen.
Konfliktfähigkeit im CultureCheck
In unserem CultureCheck führen wir persönliche Gespräche mit verschiedenen Mitarbeitenden und Geschäftsführenden anhand eines halbstrukturierten Interviewleitfadens. In diesem Rahmen erkunden wir auch zwei Dimensionen, die die Grundlage für das Spannungsverhältnis waren, das Christian adressierte: Die Konfliktkultur und radikale Besprechbarkeit. Erstere ist als Begriff geläufig, mit Letzterer untersuchen wir, inwiefern es möglich ist, über alles zu reden, was die gemeinsame Arbeit betrifft und was besprochen werden muss, um sowohl im Innen- wie Außenverhältnis erfolgreich zu agieren. Und natürlich auch, inwiefern es verordnete oder implizite Tabus gibt.
Konfliktfähigkeit: Wo mehr entscheiden, entstehen mehr Konflikte
Wir gehen diesen beiden Dimensionen nach, da wir davon ausgehen, dass eine erfolgreiche demokratische, partizipative Führung und Gestaltung von Organisationen eine größere Konfliktfähigkeit braucht, als traditionell geführte Organisationen. Denn wo früher der/die Vorgesetzte im Zweifel einfach Anweisen und im schlimmsten Fall vom Disziplinarrecht Gebrauch machen konnte, wird es in selbstorganisierten, demokratischen Organisationen viel öfter eine Auseinandersetzung über alle möglichen Entscheidungen geben. Schließlich geht es gerade darum, nicht als Erfüllungsgehilfen sondern als gleichberechtigte Kolleg*innen die anstehenden Aufgaben zu bewältigen und viel öfter gemeinsam zu entscheiden, zum Beispiel bei der Einstellung neuer Kolleg*innen oder bei der Strategieentwicklung. Damit sind zwangsläufig mehr Konflikte die Folge.
Wo das Team früher die neuen Mitarbeitenden durch die Personalabteilung vor die Nase gesetzt bekam, muss es nun selbst entscheiden, wen es zukünftig in den eigenen Reihen haben will und wen es ablehnt. Oder wo sich die Geschäftsführung früher mit ein paar Strategieberatern in eine noble Klausur zurückzog und das Ergebnis später stolz präsentierte, erarbeitet nun die Belegschaft oder ein Teil von Ihnen gemeinsam mit der Geschäftsführung die Strategie und hat so neben der Gestaltungsmöglichkeit auch die Verantwortung für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Und schon prallen zwangsläufig verschiedene Wahrnehmungen, Interpretationen, Schlussfolgerungen und Werte aufeinander. Somit bedarf es der Fähigkeit, Konflikte nicht nur auszuhalten, sondern sie produktiv gestalten zu können.
Das beginnt mit der Fähigkeit, kritische Rückmeldungen nicht nur auszuhalten, sondern idealerweise als Impuls zur Verbesserung zu erleben und deshalb regelmäßig einzufordern. Umgekehrt braucht es die Fähigkeit, anderen genau solch ein kritisch-konstruktives Feedback geben zu können, sich zu trauen, Kritik zu äußern, auch auf die Gefahr hin, das Gegenüber in einem ungünstigen Moment auch mal zu nerven. Des Weiteren braucht es die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Konfliktpartne*innen hineinzuversetzen, um ihre Position nachzuvollziehen und zu verstehen; es braucht eine ehrliche Kommunikation über die Hintergründe und Motive der jeweilige Positionen und Intentionen. Und vor allem braucht es den unbedingten Willen und das Commitment, im Sinne der Organisation eine konstruktive Lösung finden zu wollen. Sollte es trotzdem zu festgefahrenen Situationen kommen, müssen die Konfliktpartner*innen bereit sein, sich durch Dritte wie Mediatoren helfen zu lassen.
Hamoniefähigkeit: Mensch darf auch glücklich sein
Im Gegensatz zur Harmoniefähigkeit ist Harmoniebedürftigkeit ein geläufiger Begriff. Wir beschreiben damit im Allgemeinen Menschen, die Konflikten aus dem Weg gehen, um so lieber eine harmonische Stimmung im jeweiligen sozialen Umfeld zu erzeugen und/oder zu sichern. Es ist das genaue Gegenteil der oben beschriebenen, nötigen Konfliktfähigkeit. Aber so, wie es diese Menschen ganz zweifelsfrei gibt, so gibt es auch diejenigen, die nicht in der Lage sind, ein harmonisches Miteinander auszuhalten. Für diese Menschen scheinen Konflikte, und dann auch gerne zerstörerische, ihr Lebenselixier zu sein. Das widerwärtigste und gleichzeitig traurigste Beispiel ist aktuell die fleischgewordene Abrissbirne #kingdonald Trump. Er scheint vollends unfähig, zu echter, gleichberechtigter Harmonie. Wer sich nicht umgehend in den Staub wirft und als Speichellecker für den Rest den Lebens andient, wird öffentlich diffamiert und häufig entlassen. Und selbst das reicht dem Psychopathen oftmals nicht, dann muss noch nachgetreten werden. Kannst Du dir diesen Menschen lachend und mit offenen Herzen beim gemeinsamen Betriebsfest vorstellen?
Wenn wir nachhaltig erfolgreich zusammen arbeiten wollen, dann braucht es ergänzend zur Konfliktfähigkeit auch die Harmoniefähigkeit. Wir können – im Gegensatz zu #kingdonald – nicht fortlaufend im Konfliktmodus sein, schon gar nicht in seiner zerstörerischen Art und Weise. Auch ohne psychiatrische Diagnose scheint mir das angesprochen pathologisch zu sein. Denn menschliche Gemeinschaft lebt auch von Wärme, gemeinsamer Freude und Wohlbefinden. Wenn wir uns im Team bei der Arbeit wohlfühlen, im Meeting zusammen herzhaft lachen, uns umeinander kümmern, aufeinander Acht geben, dann steckt darin ein großes Potential für kollektive Selbstwirksamkeit.
Aber auch das müssen wir zulassen, wenn es gelingen soll, ohne Konflikt entspannt gemeinsam im Harmonie zu arbeiten. Wir kennen auch Menschen, die genau das nervös macht: Zuviel der Harmonie. Deshalb kam mir der Begriff der Harmoniefähigkeit ergänzend zur Konfliktfähigkeit in den Sinn, als ich Christians Ausführung über seinen ersten Eindruck der CultureChecks hörte. Wir müssen fähig sein, im friedlichen, respektvollen und wohlmeinenden Miteinander Momente des Glücks zu erleben. Wenn Konflikt unser einziges Lebenselixier ist, oder auch nur unser favorisierter Modus operandi, leisten wir in einer partizipativen, demokratisch geführten und gestalteten Organisation auf Dauer nur sehr bedingt produktive Beiträge.
Harmoniebedürftigkeit statt Harmoniefähigkeit?
Durch meinen Erfahrungen mit unserem CultureCheck und die Arbeit als Berater und Coach kommt bei mir die Frage auf, ob demokratische Organisationen möglicherweise dazu neigen, Konflikte eher zu vermeiden und mehr auf Harmonie zu fokussieren. Bislang habe ich jedenfalls noch keine Organisation kennengelernt, bei der ich das Gefühl hatte, dass der Belegschaft die Harmoniefähigkeit abgeht. Sofern ich mit dieser Wahrnehmung und Einschätzung richtig liege, wäre es auch nicht verwunderlich: Denn demokratische Organisationen brauchen als Grundlage der gemeinsamen Arbeit Respekt und Wertschätzung als geteilte Werte. Und in solch einer Organisation werden zumeist kaum streitsüchtige #kingdonald Kopien anheuern.
Herzliche Grüße
Andreas
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- Donald Trump Puppe: ©Charles Deluvio, unsplash, lizenzfrei
