Autonomie und Bindung. Warum wir selbstbestimmte Arbeit brauchen.

Autonomie: Neulich in Pirmasens: Dort wird der Bärenanteil der Feuerwehr ehrenamtlich getragen. 90 freiwillige Feuerwehrleute, 18 Beamte und 3 Verwaltungsmitarbeiter. Das Verhältnis lässt nicht viel Interpretationsspielraum über die Bedeutung der Ehrenamtler. Und nun kommt der Witz: von diesen 90 Personen haben knapp 50% (48,9%) ihre Arbeit vorzeitig beendet. Sie hatten unter den dortigen Bedingungen keine Lust mehr, der Stadt und den Menschen zu dienen und im Ernstfall ihr Leben zu riskieren. Was war passiert?

Bisher wurde die Feuerwehr dort vom Stadtfeuerwehrinspektor geleitet. Und der gehörte zu der Riege der Ehrenamtlichen und wurde von ihnen gewählt. Aktuell hat der noch amtierende Stadtfeuerwehrinspektor Björn Sommer sein Mandat zum 01. Juli diesen Jahres gekündigt, weil es ihm zuviel wurde. Das ist aber nicht das Problem. Sondern dies: Die Stadt Pirmasens will diese Zäsur nutzen, um “durch eine organisatorische Neuausrichtung die Feuerwehr zukunftssicher aufzustellen und damit gleichzeitig das ehrenamtliche Engagement nachhaltig zu stärken” (Wüstenberg 2018) Will heißen: Der Stadtfeuerwehrinspekteur stammt zukünftig weder aus den Reihen der Ehrenamtlichen noch soll er von ihnen gewählt werden. Das Minimalmaß an Selbstbestimmung, Partizipation und Unternehmensdemokratie über das Instrument der repräsentativen Demokratie (Führungskräftewahl), soll abgeschafft werden. Das wäre schon eine Geschichte für sich – aber das ist nur die Spitze vom Eisberg. Es geht um viel mehr.

Warum wir an selbstbestimmte Arbeit (New Work etc.) glauben

Ich erkläre schon seit geraumer Zeit in verschiedenen Kontexten wie Gesprächen, Interviews, Artikeln und dergleichen mehr, dass selbstbestimmte Arbeit nicht nur legitim und sinnvoll, sondern dauerhaft sogar nötig ist, weil Menschen eine Balance aus Selbstbestimmung / Autonomie einerseits und Zugehörigkeit / Bindung andererseits suchen und brauchen.  Als ehemaliger psychotherapeutisch arbeitender Musiktherapeut sehe ich hier einen fundamentalen Zusammenhang zwischen einer erfolgreichen Balance aus Selbstbestimmung und Zugehörigkeit und psychischer Gesundheit. Wer zu sehr dauerhaft auf die eine oder andere Seite geht und die Balance verliert, wird früher oder später psychische Probleme bekommen oder die mangelnde Balance ist ein Ausdruck einer bereits vorhandenen psychischen Erkrankung. Wer in seinem gesamten Leben, also beruflich UND privat antriebsarm dauernd geführt und angewiesen werden muss, zeigt Merkmale depressiver Erkrankungen. Wer umgekehrt in beiden Lebenssphären dauernd führen und anweisen will, negiert das Gegengewicht der Bindung und Zugehörigkeit und lässt sich mit Krankheiten aus dem Formenkreis schizoider Erkrankungen beschreiben. ACHTUNG: Das gilt NUR, wenn jeweils die Balance zugunsten der einen oder anderen Seite in BEIDEN Lebenssphären, Beruf und Freizeit, aufgegeben wird.

Prototypisch für den schizoiden Typus mit Führungsanspruch in beiden Lebenssphären scheint der medial (selbst)inszenierte Superheld Elon Musk zu sein. Er treibt nicht nur seine Mitarbeiter an und denkt und handelt im Bereich der Managementinnovation eher reichlich konservativ bis hin zu reaktionär, sondern setzt diesen Anspruch wohl, so man diversen Medien und den dort zitierten Aussagen glauben darf, genauso im Privatleben fort: “Musk habe (seiner ehemaligen Frau Justine) ein Ultimatum gestellt: “Entweder wir retten die Ehe heute – oder es ist vorbei.” Sie habe um mehr Zeit gebeten. Musk habe ihr über den Kopf gestreichelt – und sei gegangen. Mittags sperrte er ihre Kreditkarten.” (Kraft 2015) Justine Musk beschrieb ihn kurz und bündig: “”Er tut, was er will, und dabei ist er gnadenlos. Es ist Elons Welt.” (Kruse 2018). Das ist nur ein Beispiel seines Führungsanspruchs in allen Lebensbereichen. Solltest Du die These, dass die Reduktion auf Autonomie in allen Lebensbereichen mit schizoiden Krankheitsformen assoziiert ist, für überaus gewagt bis zu völlig abstrus halten, dann lohnt sich ein Blick auf das Faktum, dass es tatsächlich signifikant viele Menschen mit psychopathischen Merkmalen unter Führungskräften gibt – und zwar mehr, als unter Personen, die keine professionelle Führungsfunktion aufweisen (Groll 2014, Stern 2017, Thorborg 2014): Der Psychologe Kevin Dutton von der Universität Oxford hatte bereits “2011 eine große Studie in Großbritannien durchgeführt. “Diese Studie ist einzigartig: Es ist die erste Untersuchung, die psychopathische Eigenschaften innerhalb der Erwerbsbevölkerung eines ganzen Landes gemessen hat. Ich fragte mich: Was wird wohl der psychopathischste Beruf Großbritanniens sein?” Das Ergebnis war ein echter Augenöffner. Auf Platz eins lagen Firmenbosse” (Stern 2017)

Mit meiner Annahme, dass Musk schizoide Merkmale zeigt, lehne ich mich also nicht allzuweit aus dem Fenster. Denn zu dem Bisherigen gibt es noch mindestens ein weiteres Indiz: “So hängt er etwa der “Simulationshypothese” an, eine philosophische Theorie, nach der die Menschheit in einer Simulation lebt, ähnlich wie im Film “Matrix”.” (Kruse 2018) Das ist nicht allzuweit entfernt von recht typischen psychotischen Wahngebäuden, die schon den einen oder anderen Schizophrenen dazu veranlassten, mit einem aus Alufolie gebastelten Hut zur Abschirmung vor Alien-Traktor-Strahlen rumzulaufen. Ich neige zu der Annahme, dass wir keine Simulation sind, sondern ziemlich wirklich aus Fleisch und Blut. Aber vielleicht ist genau deshalb mein Denken ja begrenzter als das des Superhirns Elon Musk.

These 1: Menschen suchen und brauchen in ihrem Leben eine Balance aus Selbstbestimmung / Autonomie und Zugehörigkeit / Bindung.

Wie Arbeitgeber die (Mitarbeiter)Bindung zerstören

Wenn diese These zutreffend ist, wird verständlich, warum der Gallup Engagement Index in den Jahren von 2001 bis 2013 im Durchschnitt ergab, dass 20% der deutschen Angestellten in der inneren Kündigung befindlich sind und satte 62% Dienst nach Vorschrift schieben (vgl. S 12f, Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten). Denn typischerweise torpedieren Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung: Sie verstümmeln die Autonomie und stellen die Bindung massiv in den Vordergrund, indem sie den Mitarbeitenden keine bis geringe Möglichkeiten der Selbstbestimmung einräumen. Es ist also ein eher erfolgloses Programm: Sobald die Bindung auf Kosten der Selbstbestimmung erzwungen wird, erfährt die Mitarbeiterbindung eine eklatante Schwächung.

Die Arbeitgeber übersehen also regelmäßig, dass ihre Angestellten erwachsene Menschen sind, die gemäß der ersten These im gesamten Leben nach einer Balance aus Selbstbestimmung und Zugehörigkeit streben. Sollte dich diese erste These immer noch nicht überzeugen, schau in den Spiegel: Wie würdest Du reagieren, wenn ich Dir in Deiner Freizeit Anweisungen erteilen wollte? Ich vermute überaus gewagt, dass Du Dich dagegen verwehren würdest, und zwar völlig zu Recht. Nun stellt sich allerdings eine gewichtige Frage: Warum akzeptieren so viele Menschen, dass sie im Berufsleben fremdbestimmt handeln? Die trivialisierende Antwort: Weil es eine Gewohnheit ist. “Das ist halt so.” Die meisten von uns haben keine Alternative kennengelernt. Es könnte aber noch einen anderen Zusammenhang geben. Dazu gleich mehr. Die  zweite These lautet also:

These 2: Arbeitgeber zerstören typischerweise (Mitarbeiter)Bindung, indem sie Selbstbestimmung verstümmeln und Bindung massiv in den Vordergrund stellen.

Freizeit als zwingender Ausgleich für Autonomie und ein selbstbestimmtes Leben

Wenn nun die ersten beiden Thesen korrekt sind, dann bedarf es eines Ausgleichs für die meisten Menschen, um den Mangel an Autonomie / Selbstbestimmung im Beruf in irgendeiner Weise zu kompensieren. Und genau das passiert interessanterweise auch bei den Menschen, die sich im fremdbestimmten Beruf eingerichtet haben. Diejenigen, die gerne klare Anweisungen und formal-fixierte Hierarchien nicht nur akzeptieren, sondern teils sogar wollen, würden Anweisungen bis hin zu Abmahnungen im Privatleben als Übergriff in ihre Autonomie erleben. Ich kenne einige Menschen unabhängig von demografischen Merkmalen, die fremdbestimmt arbeiten wollen, aber nicht im geringsten bereit wären, dieses Muster in Ihrer Freizeit zu wiederholen. Umgekehrt kenne ich niemanden, der absichtlich fremdbestimmt arbeitet und auch noch seine Freizeit durch einen Vorgesetzten bestimmt wissen will.

Die Befürworter des Top-Down engagieren sich nämlich teils in hohem Maße in Vereinen, übernehmen dort Führungspositionen, gärtnern selbstbestimmt, bauen selbstbestimmt ihre Häuser mit fremdbestimmt verdientem Geld, reisen hochgradig individuell durch die Welt, schreiben selbstbestimmt Blogs und so weiter und so fort. Würde ihr Chef sein Disziplinarrecht in diese Sphäre ausbreiten wollen, würde er vermutlich auf Granit beißen. Es sei denn, seine Angestellten wären depressiv antriebsarm und hätten keinen Schimmer, was sie mit ihrem Privatleben anfangen sollen. Dann würden sie diesen ausgeweiteten Führungsanspruch eventuell nicht nur akzeptieren, sondern vielleicht sogar gut finden.

Dazu passend entstehen in unserer Freizeit immer mehr Optionen, die eigene Autonomie zu leben, wie die obigen Beispiele andeuten. Vor fünfzig Jahren konnte nicht jeder Mensch mal eben zum Autoren werden, indem er oder sie im eigenen, selbstbestimmten Blog die Arbeitswelt kommentiert. Und dabei natürlich peinlich darauf achten muss, seinen Arbeitgeber nicht zu düpieren: “Dies hier ist meine private Meinung”, “Tweets geben nur meine Ansichten wieder” etc. Ich kann heute lernen, selbstbestimmt mit einem Paraglider das Leben zu genießen, oder bei Maria de la Gorda kubanische Riffs tauchend zu entdecken, mich in Transition Town Initiativen engagieren oder auch ganz einfach nur selbstbestimmt durch alle Fernsehkanäle rauf und runter zappen, wenn ich als Fensterbauer mal wieder zehn anstrengende Stunden malocht habe. Nicht umsonst wächst die Tourismusbranche weiterhin wie die Freizeitbranche insgesamt.

These 3: Arbeitnehmer suchen (zunehmend) Autonomie im Privaten als Ausgleich oder betäuben die tägliche professionelle Fremdbestimmung durch Konsum.

An dieser Stelle schließt sich der Kreis zur Geschichte am Anfang: Die 44 ehrenamtlichen Feuerwehrleute, die in Pirmasens ihr Amt aufgaben, wollen eben ein Mindestmaß an Selbstbestimmung: “Sie fühlen sich übergangen. Klar, weniger Verwaltungsarbeit, das ist schön und gut. Bloß: Seit Generationen von Feuerwehrleuten wählen sie einen aus ihren eigenen Reihen zu ihrem Chef und nun will ihnen das Rathaus den neuen Leiter quasi überstülpen – das hat es noch nicht gegeben. “Sie wollen selbst wählen”, sagte der bisherige Stadtfeuerwehrinspektor Björn Sommer.” (Wüstenberg 2018). Das ist zudem insofern interessant, als dass gerade Feuerwehren immer wieder gerne mit süffisant ironischem Ton als Beleg für die Notwendigkeit formal-fixierter Hierarchien erwähnt werden: “Unternehmensdemokratie in der Feuerwehr… ” – tja, scheint doch nicht so abwegig zu sein.

Schlussfolgerung

Aus dieser Reflexion der Situation bei der Feuerwehr Pirmasens und meiner drei Thesen leitet sich eine wenig überraschende Schlussfolgerung ab, die nur vordergründig paradox wirkt:

Wer mehr Mitarbeiterbindung und Engagement will, muss Selbstbestimmung stärken.

Herzliche Grüße
Andreas

Quellen und weiterführende Literatur

• Groll, T. (2014): Auffällig viele Psychopathen werden Chef. Zeit Online, 26.05.2014
• Kraft, A. (2015): Milliardär und besessener Egomane. Stern, 24.05.2015
• Kruse, N. (2018): Elon Musk an den Grenzen seines goldenen Händchens. Stern, 25.05.2018
• Ronson, J. (2012): The Psychopath Test. Picador
• Stern (2017): Psychopathen: In diesen Berufen arbeiten die meisten Psychopathen. Stern, 23.10.2017
• Thorborg, H. (2014): Zeitbomben mit Schlips. manager magazin, 25.10.2014
• Wüstenberg, D. (2018): Dutzende Feuerwehrleute schmeißen hin – wie ein Streit um Führungsposten die Sicherheit gefährdet. Stern, 19.03.2018

Bildnachweis

• Beitragsbild: ©Daniel Tausis, unsplash, lizenzfrei
• Wippe: Roberto Picco, CC BY 2.0