Das Thema “Unterscheiden ohne zu trennen” ist nicht nur interessant, sondern wichtig für gelingende Arbeit. Zumal es eine Menge mit Unternehmensdemokratie zu tun hat, mit Partizipation, Mitbestimmung, Selbstorganisation und vor allem: Der Weisheit der Vielen, weniger poetisch: Kollektiver Intelligenz. Denn in der Arbeitswirklichkeit trennen wir fortlaufend und verwischen Gemeinsamkeiten, während wir gleichzeitig verallgemeinern und Unterschiede kaschieren. Beides ist für eine gelingende Arbeit nicht hilfreich.
“Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!” Wer kennt dieses Bonmot nicht? Es wird immer wieder Wladimir Iljitsch Lenin zugesprochen, allerdings lässt sich diese Annahme keineswegs belegen. Die Formulierung, die auch Programm für so manche Unternehmenskultur ist, findet sich weder in schriftlicher Form in seinen Texten, noch ist sie gesichert mündlich überliefert. Bereits eine einfach Kontrolle per Google führt zu mehreren Ergebnissen, denen alle entnehmen können, dass die Zuschreibung höchstvermutlich falsch ist. Somit wäre es nachweislich falsch, der allgemeinen…
Seit der Veröffentlichung von “Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten” im Jahr 2015 hatte ich das Vergnügen, zahlreiche Gespräche, Diskussionen und Streitgespräche zu führen, in denen es immer wieder um den Begriff der Selbstorganisation ging: Was ist der Unterschied zur Unternehmensdemokratie? Die Auseinandersetzung reichte von der berechtigten Frage nach dem Unterschied bis hin zu klaren Statements, dass Selbstorganisation der wesentlich bessere Begriff sei, mithin also auch das mit diesem Begriff verbundene Konzept tauglicher zur Erneuerung der Unternehmensführung…
Da sag einer, die Juristerei wäre eine staubige Angelegenheit. Ganz im Gegenteil. Das Betriebsverfassungsgesetz hat einiges zu bieten. So könnte ein Absatz dieses Gesetzes beispielsweise zu der grotesken Absurdität führen, dass die Demokratisierung von Unternehmen eine Einschränkung oder sogar Unwirksamkeit dieses Gesetzes in einem Betrieb nach sich zieht. Bislang ist mir zwar kein Fall bekannt, bei dem das eintrat. Aber das heißt nicht, dass meine Überlegung per se falsch ist. Denn wo kein Kläger, da kein Richter. Beginnen…
Partizipation: “Ich lasse die Affen doch nicht den Zoo regieren” – so der ehemalige CEO von Eastern Airlines, Frank Bormann zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeiter:innen Mitte der 1980er. Aus dieser menschenverachtenden Aussage macht der Organisationssoziologe und Berater Stefan Kühl den Titel seines 1994 erstmals veröffentlichten Buchs “Wenn die Affen den Zoo regieren”, um darin die “Tücken der Flachen Hierarchien” zu untersuchen. Selbstverständlich bringen flachere Hierarchien und Partizipation neue Herausforderungen mit sich. Keine Frage. Allerdings kann Partizipation und…
Unternehmenserfolg: Wer sich mit der Demokratisierung von Unternehmen auseinandersetzt, muss sich auch fragen, was für sie oder ihn Unternehmenserfolg bedeutet. Schließlich schwebt die ganze Zeit über der wirtschaftliche Misserfolg über der Firma. Das gilt insbesondere für demokratische geführte Unternehmen, zumal dort ausbleibender unternehmerischer Erfolg als Argument gegen Unternehmensdemokratie in Stellung gebracht wird. Wenn der Erfolg ausbleibt, wird Unternehmensdemokratie nicht selten monokausal dafür verantwortlich gemacht. Das Verständnis von Unternehmenserfolg ist dabei oft eine Reduktion. Denn er ist nicht objektiv…
Alles ist eine Frage der Perspektive. Das gilt genauso für alles, was Entscheidungen in Organisationen betrifft. Unabhängig davon, ob eine Organisation traditionell topdown oder agil partizipativ organisiert und strukturiert wird, gibt es in jedem Falle mindestens drei zentrale Bereiche organisationalen Entscheidens: EntscheidungsKompetenz, EntscheidungsKultur und EntscheidungsDesign. In allen Fällen spielt die individuelle EntscheidungsKompetenz der Führungskräfte und Mitarbeitenden eine genauso große Rolle, wie die jeweilige organisationale EntscheidungsKultur und das operative EntscheidungsDesign. In diesem Beitrag definiere ich die Begriffe und erläutere…
Unternehmensdemokratie: Die Frage, die so simpel klingt und mir immer wieder gestellt wird, ist nicht einfach zu beantworten. Eines schon hier vorab: Unternehmensdemokratie heißt keineswegs, vor allem die Methode der Abstimmung zu nutzen, wie oben im Beitragsbild illustriert.
Bedürfnisse der Beschäftigten: Vor dem Hintergrund einer generellen Freiheit der Berufs- und Arbeitswahl stellt sich für Arbeitgeber eine zentrale Frage: Wie muss die Arbeit beschaffen sein, um möglichst viele potentielle neue Mitarbeitende anzuziehen und möglichst wenig Mitarbeitende zu verlieren (Krankschreibung, Dienst nach Vorschrift/innere Kündigung oder tatsächliche Kündigung)? Welche Faktoren braucht es für eine gesunde Belegschaft, die sich ihrem Arbeitgeber positiv verbunden fühlt, leistungsbereit ist und dort weiterhin arbeiten möchte? Diverse aktuelle Studien machen klar: Die Lage ist zwar…
Demokratische Führung: Wie können wir uns eigentlich demokratische Führung in Organisationen vorstellen? Wann ist Führung demokratisch? Wann ist sie mehr, als nur eine Befriedung des stets zumindest unterschwellig vorhandenen Konflikts zwischen Arbeit und Kapital, oder weniger marxisitisch formuliert, zwischen den Arbeitnehmer*innen und den Eigentümer*innen und ihren Vertreter:innen in der Geschäftsführung oder dem Vorstand? Eine erste, überarbeitete Skizze.