Personaleinstellung: Wenn Organisationen wachsen, brauchen sie neue Mitarbeiter*innen. Das war schon in der traditionellen Arbeitswelt so und wird auch bei neuer Arbeit nicht anders sein. Dabei wäre es auch schon in jener alten Welt, die heute immer noch den größten Teil des Arbeitsmarkts ausmacht, klug gewesen dabei auf die Passung zur Kultur und zum Zweck der Organisation zu achten. Aber wenn sich der Arbeitgeber deutlich vom Gros anderer Arbeitgeber unterscheidet, wird dies um so wichtiger. Das und was sonst noch zukünftig wichtig werden könnte, ist Gegenstand dieses Dialogs.
Andreas: Hallo Yvonne, schön, dass Du Dir die Zeit genommen hast für dieses Gespräch über Personaleinstellung im Kontext Neuer Arbeit. Zu Beginn natürlich auch bei Dir meine einleitende Frage zu Dir und Deiner Person: Woher kommst Du, wer bist und wohin gehst Du?
Yvonne: Vielen Dank für die Einladung Andreas. Die Frage ist für manche Menschen vielleicht kurz und knapp zu beantworten, aus meiner Sicht ist diese Frage jedoch etwas tiefgründiger 🙂 Ich wohne seit 2012 in München und fühle mich mittlerweile als geborene Niedersächsin richtig heimisch hier mit meiner kleinen Familie.
Seit meinem 20. Lebensjahr bin ich berufsbedingt immer schon von einer Stadt zur anderen umgezogen. Damals war es leider nicht so einfach einen neuen Job zu finden, wie heute. Der „Mauerfall“ hat mein Leben zum Glück dahingehend geprägt, dass ich schon sehr früh aus meiner Komfortzone heraus gehen musste und für meinen ersten Job nach der Ausbildung als Wirtschaftsassistentin im Bereich Fremdsprachenkorrespondenz 600 km weg von der Heimat nach Stuttgart umgezogen bin. Nachdem ich nach über 100 Bewerbungen im Umkreis von 100 Kilometern Ende der 90er Jahre keinen Job gefunden habe, hat mich mein „Sense of Urgency“ genau dahin gebracht, wo ich heute bin und das ist toll. Das paradoxe daran ist, ich habe nie in diesem Job gearbeitet, sondern habe als Quereinsteigerin in der IT und im Projektmanagement ein für mich passendes Umfeld gefunden, was mir über viele Jahre hinweg Spaß gemacht hat. In meinem ersten Job in einem Start-Up im Bereich Medien und Systeme durfte ich mich ständig in neue Themen einarbeiten und viele Dinge einfach machen und ausprobieren, ohne Angst vor Sanktionen, wenn mal etwas schief lief. Ich bin somit früh daran gewöhnt gewesen, mir immer wieder neues Wissen anzueignen, was mich gerade interessiert hat oder was ich für meine Jobs in der Beratung gebraucht habe. Ich bin dankbar dafür, dass ich so einen bunten Lebenslauf habe und in so vielen Projekten unterschiedliche Jobs von Start-Up bis Großkonzern in den letzten 20 Jahren ausprobieren durfte.
Schon sehr früh, habe ich ohne Titel & Co. viel Verantwortung in meinen Jobs übernommen und trotzdem bin ich aufgrund meiner damaligen Berufsausbildung immer wieder an Grenzen gestoßen, so dass ich dann irgendwann wieder raus aus dem Berufsleben rein ins Studentenleben gegangen bin und Sozialwissenschaften und Psychologie an der Uni Duisburg studiert habe, weil mich das damals interessiert hat. Wenn man vorher mal Geld verdient hat und Berufserfahrung gesammelt hat, dann ist es unglaublich schwer wieder zurück zu gehen, das war schon ein großer Change für mich auf einmal wieder Vollzeit Student zu sein und für ein paar Euro nur durch den Nebenjob zu überleben – nach 3 Semestern habe ich gemerkt, dass dies nicht der richtige Weg für mich ist. 5 Jahre später habe ich es dann nochmal mit einem Fernstudium, Wirtschaftsinformatik probiert, weil ich beruflich wieder an Grenzen gestoßen bin und unsere Gesellschaft nun mal extrem auf Zeugnisse und Zertifikate abfährt. Die Inhalte des Studiums waren zu dem Zeitpunkt schon total veraltet, aber Hauptsache man hat dann ein Diplom in der Tasche….. Das konnte ich nicht nachvollziehen und es hat keinen Sinn für mich gemacht etwas zu lernen, was ich in Zukunft gar nicht anwenden werde.
Lustigerweise habe ich sehr oft Jobangebote aufgrund meiner Leistungen von Kunden in meinen Projekten erhalten, doch sobald ich sagte, dass ich kein abgeschlossenes Studium habe, war das kein Thema mehr. Die Personalabteilungen hatten immer Richtlinien, wo ich nicht ins Raster gepasst habe und da war eine Einstellung dann auf einmal nicht mehr möglich, da ich die Kompetenzen ja nicht auf dem Papier hatte, obwohl ich den Job über mehrere Jahre erfolgreich gemacht habe. Was für ein Irrsinn aus heutiger Sicht und dem steigenden Bedarf an Fachkräften! Aber so ist das leider in der Arbeitswelt gewesen, dass das „tun“ und die Passung zum Team nie so viel zählte, wie der Schein.
Deswegen bin ich froh, dass sich durch den Fachkräftemangel das Thema New Work auf einmal ein Thema ist in unserer Gesellschaft. Mit New Work Unicorns möchte ich genau da ansetzen und einen anderen Weg gehen und Werte und Mindset der Menschen mit der passenden Unternehmenskultur verbinden.
Andreas: Danke für diesen ersten Einblick. Wie bist Du denn zu dem Thema Personaleinstellung gekommen, über das wir uns heute unterhalten?
Yvonne: In den letzten 10 Jahren sind immer mehr Kollegen und Kolleginnen aufgrund von mangelnder Führung von einem Unternehmen zum anderen gewechselt. Der Arbeitsmarkt war gut in der IT, somit ist ein Wechsel zur Konkurrenz für gute Leute relativ einfach gewesen. So wirklich zufrieden waren die ehemaligen KollegInnen dann nach dem Wechsel dann doch nicht. Es schien so als wären alle auf der Suche nach dem heiligen Gral, aber gefunden hat ihn dann irgendwie doch keiner. Die Unternehmen kostet eine hohe Fluktuation eine Menge Geld und das Team viel Zeit und Energie, wenn ständig neue Leute eingearbeitet werden müssen. Das war Anlass für mich 2015 über mein Zusatzstudium zum MBA Leadership und Management meine Masterarbeit zum Thema „Retentionmanagement von Wissens- und Projektarbeitern“ zu verfassen. Die Ergebnisse waren eigentlich nicht neu für mich, aber es war schon Interessant zu sehen, dass so viele Wissensarbeiter ein ähnliches Wunschprofil für einen potentiellen Arbeitgeber haben. Daraus habe ich dann ein “Ideales Arbeitgeberanforderungsprofil aus Sicht von Wissens- und Projektarbeitern” abgeleitet. Die Idee für New Work Unicorns ist zu diesem Zeitpunkt schon geboren :-).
Andreas: Eine interessante Erfahrung, von der Du da berichtest. Könntest Du die – grob – fünf wichtigsten Eigenschaften aus diesem Anforderungsprofil aus Deiner heutigen Sicht über die Grafik hinaus skizzieren?
Yvonne: Zum Thema Arbeitsgestaltung ist wohl für viele Arbeitnehmer der wichtigste Punkt, die Arbeit im Homeoffice bzw. bei Wissensarbeitern, die Arbeit an dem Ort verrichten zu können, wo man gerade sein möchte. Das heißt nicht, dass alle zu jederzeit im Homeoffice arbeiten wollen, aber die Menschen möchten gern die Möglichkeit haben, es ohne Rechtfertigung tun zu können, wenn es im Alltag erforderlich ist und zum Unternehmenskontext passt, z.B. wenn man mal private Termine hat, das Kind krank ist oder an einem Projekt arbeitet, wo am Ende nur das Ergebnis zählt und nicht die Anwesenheit im Büro. Dies wird im Bereich Organisation wiederum sehr gut mit dem Thema flexible Arbeitszeitformen ergänzt, was in meinen Gesprächen mit Kandidat*innen immer wieder als “must” für den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber gefordert wird. Die alte “Kernarbeitszeit” hat damit ausgedient. Die Betonung liegt hier auf “Vertrauen”, nur dann hat man auch ein gutes Gefühl und arbeitet gern, wenn man nicht das Gefühl hat ständig kontrolliert zu werden.
Im Bereich Führung und Mitbestimmung ist ganz klar Autonomie und Selbstbestimmung in jeglicher Form der zentrale Punkt, Menschen möchten wirksam sein anstatt wie kleine Kinder behandelt zu werden und einen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen.
Auch hier ist “Vertrauen” der Führungskraft in die Mitarbeiter wieder der Dreh- und Angelpunkt, damit das Ganze in der Praxis funktioniert. Wertschätzender Umgang und Kommunikation auf Augenhöhe ist für die Unternehmenskultur entscheidend, damit die Menschen sich auch langfristig mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Nicht zuletzt darf das persönliche “Why” nicht fehlen, welches in der Regel über die Vision und / oder das Produkt des Unternehmens widergespiegelt wird. Wenn der Job dann auch noch Spaß macht, dann ist für die meisten schon ein Idealzustand erreicht.
Im zweiten Teil am kommenden Donnerstag geht Yvonne noch auf die Bedeutung von Purpose auf die Personaleinstellung ein, erläutert drei verschiedene Formen von Mitarbeiter*innen-Bindung und gibt abschließend drei Tipps für die Personaleinstellung im Kontext Neuer Arbeit.
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Herzliche Grüße
Andreas
Literatur
- Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.
- Felfe, J. (2008). Mitarbeiterbindung. Hogrefe Verlag.
- Ritzer, G., & Trice, H. M. (1969). An empirical study of Howard Becker’s side-bet theory. Social Forces, 475-478.
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the” side-bet theory” of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of applied psychology, 69(3), 372-378.
- Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human resource management review, 11(3), 299-326.
- Meyer at al. (1998). Commitment in a changing world of work. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 39(1-2), 83–93.
- Wiener, Y., & Vardi, Y. (1980). Relationships between job, organization, and career commitments and work outcomes — An integrative approach. Organizational Behavior and Human Performance, 26(1), 81-96.
Bildnachweis
- Beitragsbild: ©Brooke Cagel, unsplash, lizenzfrei
- Website Yvonne: Screenshot, mit freundlicher Genehmigung
