Organisationen als Umschlagplätze für die Sinnfrage (Teil 5)

Nachdem sich der Teil der Blog-Reihe um die Bezugsebene Mensch sehr auf individuelle sowie subjektive Bedingungen bezieht, ist der Fokus auf der gesellschaftlichen Ebene u.a. stark auf den Bereich der Verantwortung konzentriert. Die Bezugsebene Organisation fokussiert letztlich die ganz konkrete Relevanz sowie die damit verbundenen Zusammenhänge von Unternehmensführung und Organisationsstrukturen. Organisationen sind zudem oftmals ganz konkrete Umschlagplätze für die Frage nach dem Sinn: Hier werden im Idealfall Fragen gestellt, mit Irritationen gerungen und Unzufriedenheiten abgeladen.

In diesem Teil der Blog-Reihe geht es in erster Linie um die Versachlichung der Debatte, rund um Purpose, Sinn und die aufgeworfene Relevanz der Sinnorientierung in Organisationen. Weiter liegt der Fokus auf der gesamtgesellschaftlichen Verantwortung hinter der Auseinandersetzung mit der Sinnfrage, um durchweg gute Arbeit zu fördern, in möglichst allen Dimensionen der Arbeitswelt.

Tatjana Schnell führt aus Sicht der Psychologie und in Bezug auf die Frage nach dem Sinn, im Kontext von Beruf und Organisation, verschiedene Befunde an, welche die Auseinandersetzung mit der Thematik legitimieren:

• Resignative Arbeitszufriedenheit: Unterschiedlichste Umfrageergebnisse stellen die Zufriedenheit der Arbeitnehmer immer wieder der emotionalen Bindung entgegen: zufrieden ja, emotionale Bindung nein. Diesen Umstand schließt Schnell aus der fehlenden Wahlmöglichkeit vieler Erwerbstätige, für die vermutlich letztlich gilt: alles besser als die Arbeitslosigkeit. (Vgl. Schnell 2016, 152f.)
• Arbeitsliebe als Vernunftehe: Die große Zuneigung zur Erwerbsarbeit sowie die Loyalität der Arbeitnehmer vergleicht Schnell mit der Vernunftehe. Durch die Funktionsweise von Gesellschaft und Wirtschaft, im Kapitalismus, gibt es fast keine andere Möglichkeit der ausgeprägten Hingabe zur Erwerbstätigkeit und der damit verbundenen Loyalität zum Arbeitgeber. (Vgl. dies., 153)
• Hohes subjektives Stresserleben: Die Erschöpfung der Arbeitssubjekte drückt sich durch das hohe subjektive Stresserleben aus. Dabei steigt sowohl das subjektive Stresserleben als auch die Intensität. (Vgl. dies., 153)
• Zunahme der Frage nach dem Sinn: Immer mehr Erwerbstätige stellen die grundsätzliche Frage nach dem Sinn. Für die Antworten werden sogar Positionseinbußen hingenommen, wenn im Gegenzug mehr Sinn geboten wird. (Vgl. dies., 153f.)

Andreas Reckwitz fasst die gegenwärtige Ausgangssituation – aus soziologischer Sicht – in der Arbeitswelt folgendermaßen zusammen und zeigt die Bandbreite, auf welcher sich Bedingungen und auch Anforderungen von Seiten der Arbeitssubjekte bewegen:

„In der postindustriellen Ökonomie transformiert sich im Zuge des Strukturwandels der Güter und Märkte auch die Arbeitswelt. Betroffen davon sind die Praxis des Arbeitens selbst, die Art und Weise, in der Organisationen aufgebaut sind, sowie die Kompetenzen, Wünsche und Anforderungen der arbeitenden Subjekte. Auf allen diesen Ebenen findet eine Kulturalisierung und Singularisierung der Arbeitsformen statt, die sich von den Strukturen standardisierter Arbeit der industriellen Moderne löst.“ (Reckwitz 2017, 181)

Dabei bezieht er sich bei weiteren Ausführungen auch auf die Unterschiedlichkeit der Endprodukte. Er unterscheidet, dass weniger Güter in Form fester Materialien produziert werden, sondern dass vielmehr an „(…) Kommunikation, Zeichen und Affekten gearbeitet wird (…)“ (ders.). Die Produktion im kulturellen Sinne beschreibt dabei die Distanz zur Massenproduktion, hin zur Fertigung der nicht standardisierten Produkte und wird dadurch für ihn zur „(…) Kreativarbeit(…)“ (ders., 182). Die Auswirkungen für die Subjekte wurde bereits in den letzten Teilen der Blog-Reihe ausgeführt, bei denen es insbesondere um Performanz, Positionierung sowie um die Wettbewerbsfähigkeit des Einzelnen geht, welche dafür den Fokus auf die eigene Darstellung legen (müssen), um der Einzigartigkeit gerecht werden zu können. (Vgl. ders., 181f.) Diese Ausprägungen beschreibt Reckwitz mit der „(…) Singularisierung der Arbeitswelt (…)“ (ders., 182). Diese besteht parallel zur „(…) Kulturökonomisierung der Arbeitsformen. Das heißt, dass die Arbeitswelt mehr und mehr Züge der creative economy annimmt, in der an singulären Gütern für kulturelle Märkte gearbeitet wird, und die Arbeitskraft ihrerseits zu einem Singularitätsgut auf einem kulturellen (Arbeits-)Markt wird.“ (Ders.)

Massenproduktion vs. Kreativarbeit

Trotz dieser Veränderungen in der Produktion und der Arbeit von Mitarbeitenden, gibt es dennoch parallel die einfachen Tätigkeiten der Massenproduktion. Daraus ergeben sich zwei unterschiedliche Pole und Ausprägungen der Konstitution von Arbeitskräften: Der Kreativbereich benötigt dabei sowohl die intrinsische Motivation als auch die sichtbare, performante Persönlichkeit in ihrer ganzen Ausprägung, für die Arbeit an neuen, innovativen Elementen. Die einfachen, industriellen Tätigkeiten hingegen benötigen keins dieser Elemente: weder den Fokus auf die Sichtbarkeit, geschweige auf Persönlichkeit und hohe Motivation aus dem Inneren heraus. (Vgl. ders., 184)

Daraus ergeben sich sowohl für die Gesellschaft als auch für das Sozialsystem des Unternehmens eine starke Spaltung der subjektiven Wahrnehmung und Bewertung: Die Anerkennungsstrukturen der früheren Industrie- sowie Handarbeit verändern sich nun mit Fokus auf die kreativen Subjekte. Dadurch schwenkt sowohl das Sozialprestige als auch der Faktor des Selbstwertgefühls um und trennt beide Ausprägungen von Arbeitskräften auf die genannten, unterschiedlichen Seiten, auch im Sinne von Hierarchie und ihrer Notwendigkeit der Arbeitskraft sowie -leistung. (Ders., 184f.) Kreativarbeit beschreibt Reckwitz weiter als „(…) Ideal der postindustriellen Arbeitskultur, die vom postmaterialistischen Wertewandel beeinflusst ist.“ (Ders., 187). Aufgrund dieser Darlegungen hat diese Form der Arbeit einen Wert an sich, ist somit nicht nur reine Arbeit, sondern auch ein Stück Selbstverwirklichung:

„Kreative Arbeit wird damit zu einer Kulturpraxis im Sinne des starken Kulturbegriffs – sei es, dass sie den Arbeitenden einen hermeneutisch-narrativen Sinn (sinnvolle und interessante Tätigkeit), sei es, dass sie ästhetische Sinnlichkeit (das Erleben des Flow der Kreation) verspricht, sei es, dass in ihr spielerische Qualitäten entfaltet werden oder ihr ein ethischer Eigenwert zugeschrieben wird („etwas verändern können“) oder durch den Akt der Gestaltung von Neuem, das in ihr zum Ausdruck kommt.“ (Ders., 187)

Das Management einer solchen Organisation hat schlussfolgernd nicht mehr die Aufgabe der klassischen Führung, im Sinne von Vorgaben und der Bestimmung der Taktung von Prozess- sowie Arbeitsschritten. Vielmehr beschreibt Reckwitz diese Aufgabe als Betreuungsaufgabe. (Vgl. ders., 190) An dieser Stelle passt auch eine prägnante Stellungnahme aus der Praxis, von Apple-Gründer Steve Jobs:

“Es macht keinen Sinn, kluge Köpfe einzustellen und ihnen dann zu sagen, was sie zu tun haben. Wir stellen kluge Köpfe ein, damit sie uns sagen, was wir tun können.” (manager magazin 2015 nach Steve Jobs)

Nach den Ausführungen von Reckwitz und den Darlegungen der Zusammenhänge sowie Auswirkungen auf Organisationen, zeigt sowohl das letzte Zitat als auch durch die beschriebene und veränderte Betreuungsaufgabe der Führung, wie sehr diese Sozialsysteme veränderten Bedingungen sowie Entwicklungen ausgesetzt sind. Diese Veränderungen lassen sich durch die Umsetzung unterschiedlichster Konzepte, Strategien und Visionen im Tagesgeschäft vieler Organisationen beobachten. Entweder durch klassische Veränderungen oder sogar durch Transformationen („Transformationen sind ein Wandel des bisherigen Paradigmas der Trennung von Denken und Handeln, Planen und Ausführen. Es geht um die Re-Integration dieser Tätigkeiten quer durch die Organisation.“ (Zeuch 2020)), worauf später ausführlich Bezug genommen wird.

Freiheit vs. Zugehörigkeit

Für den Soziologen Zygmund Bauman befindet sich die Gesellschaft und auch Organisationen im Übergang von fester hin zu einer Flüchtigen Moderne (vgl. Bauman 2016). Dabei sind für ihn Ungewissheiten sowie Unsicherheit das Ergebnis dieser Entwicklung:

„Es sind jedoch die Unsicherheit der Gegenwart und die Ungewissheit der Zukunft, die die überwältigendsten und unerträglichsten unserer Ängste hervorrufen. Diese Unsicherheit und diese Ungewissheit wiederum haben ihren Ursprung in einem Gefühl des Ausgeliefertseins.“ (Bauman 2016, 43)

Weiterhin beschreibt er in seinem Werk Flüchtige Zeiten (ders.) die Bedeutung von Anpassungsfähigkeit als auch Flexibilität für den Einzelnen, in Bezug auf Veränderungen, Chancen als auch verfügbaren Gelegenheiten. Dabei macht die Verflüssigung auch keinen Halt vor Organisationen und löst bei diesen die klaren Grenzen auf, zwischen inner- und außerhalb von Organisationen:

„The question of where organizations begin and end (in terms of e.g. social and environmental responsibility, political influence) is thus an extremely convoluted one (…).“ (Jensen 2018, 3)

Das hat letztlich klare Auswirkungen auf die Organisation, aber auch auf das Individuum in der arbeitenden Gesellschaft. Für Bauman führen diese Entwicklungen von der Sehnsucht nach Unabhängigkeit wieder zu einer Sehnsucht nach Zugehörigkeit. Und zwar in einer Gemeinschaft, welche nicht durch das Kollektiv bestimmt wird, sondern sich durch eine individualisierte Gemeinschaft ergibt:

„(…) „the main change taking place [at workplaces and in organizations] is a shift from longing for independence from organizations made up of hierarchies and command-chains to a longing for belonging to an organization made up for individuals“.“ (Jensen 2018, 3 nach Bauman 2017, 52)

Durch die Dynamiken und Forderung von neuen Generationen könnten Organisationen wieder Vermittler zwischen den großen gesellschaftlichen Themen und den Individuen werden. Auf diesem Weg könnte letztlich auch das Konzept von bedeutungsvoller Arbeit mit neuen und frischen Impulsen untermauert werden, woraus sich letztlich ein neuer Zusammenhalt entwickeln könnte, um auf diesem Weg sowohl neue ethische Grundsätze zu formulieren als auch neue und sinnvolle Wege in die Zukunft zu finden:

„Thus, restoring hope to organizations as intermediaries between the „big issues“ and in individual fates (and contrary to what was earliers warned about) in the entry oft he millenials could be the first sign of a comeback of meaningful work in the sense of „we together“. Having hope in an individual moral responsibilty and human capability to reinvent ethics and find useful ways forward is, i believe, an essential premise and promise of Bauman`s trained sociology and passionate philosophy.“ (Jensen 2018, 5f.; Hervorhebungen PC)

Gegenwartsbewältigung

An dieser Stelle wird eine neue Haltung einer neuen Generation als Hebel sowie Impulsgeber für Veränderungen beschrieben, welche mit neuen Wertvorstellungen als auch Haltungen, an die großen Probleme der Gegenwart herantreten. Auch die folgenden Ergebnisse der Trend-Analyse, der Beratungsgesellschaft accenture, für das Jahr 2020, zeigen starke Veränderungen der bisherigen Strukturen und Bedingungen für die Gesellschaft als auch für die Organisationen. Als einen zentralen und übergeordneten Trend beschreiben die Verfasser der Analyse:

„Ein[en] Wandel grundlegender Werte. [sic!] Der Klimawandel sowie ständige politische und soziale Disruptionen prägen unsere Welt. Vor diesem Hintergrund ist der Mensch sich mehr denn je bewusst, wie sich sein Kaufverhalten auf andere Menschen und auf die Ressourcen unserer Welt auswirkt. Er verlangt nach Produkten und Services, die ihm nicht nur etwas bedeuten, sondern die zudem gesellschaftlich und in puncto Umwelt vertretbar sind.“ (accenture 2019)

Dabei ist die klare Prognose: Handlungen und Ausrichtungen von Organisationen werden sich auszahlen, wenn das Bewusstsein für den Planeten als Ganzes, die Gesellschaft als auch für ökologische Zusammenhänge wächst und diese Bestandteile entsprechend berücksichtigt werden. (Vgl. dies.) Eine weitere Trendbeschreibung läuft unter dem Titel Liquid people und greift den Menschen auf, welcher sich stärker hinterfragt und Zusammenhänge überdenkt:

„In diesem Trend geht es um die menschliche Seite des Wachstums. Er berücksichtigt unser gewachsenes Bewusstsein für Themen wie den Klimawandel, geistige Gesundheit und Nachhaltigkeit – und wie diese unser Leben, unsere Arbeit und unser Kaufverhalten verändern. Einfach ausgedrückt: Wir sind mehr als das, was wir tun oder kaufen. Menschen fragen sich mehr und mehr, was es bedeutet, zu konsumieren oder zu arbeiten. Was kommt nach der Konsumgesellschaft? Wie denken wir künftig über Arbeit, wenn nicht mehr als Broterwerb? Der Mensch will auch weiterhin konsumieren und arbeiten. Er will sich aber nicht länger über seinen Besitz und seinen Job definieren. Unternehmen müssen auf diesen Wunsch ihrer Kunden und Mitarbeiter eingehen – und darauf, dass viele verstärkt nach einem übergeordneten Sinn im Leben suchen.“ (Dies.)

Mit dem ersten Trend Many faces of growth nimmt die Trendanalyse explizit Bezug auf Unternehmen, auch dabei wird deutlich, wie sehr die Frage nach dem gesamtheitlichen Zusammenhang in den Fokus rückt, sowohl für Mensch, Gesellschaft aber auch für Organisationen:

„Investoren, Kunden und Mitarbeiter setzen Unternehmen die Pistole auf die Brust – und diese müssen reagieren: auf sich ändernde Werte unserer Gesellschaft, auf den Klimawandel und zur Neige gehende Rohstoffe, auf wirtschaftliche und politische Unsicherheit. Erfolgsmetriken und Wirtschaftsmodelle werden sich weiterentwickeln. Aktionäre werden mehr und mehr auf einem Ordnungsrahmen bestehen – für die Unternehmensführung, aber auch für die Umwelt- und die gesellschaftlichen Bemühungen der Organisationen. Dafür braucht es neue Qualifikationen auf allen Geschäftsebenen.“ (Dies.)

Durch die soziologischen Beschreibungen der gegenwärtigen Strukturen als auch durch die zuvor beschriebenen Trends, zeigt sich an mehreren Stellen sowohl ein Umdenken sowie veränderte Werte und Haltungen als auch daraus resultierend neue Formen, diesen wirtschaftlichen als auch gesellschaftlichen Bewegungen zu begegnen. Dabei geht es sowohl um die Frage nach dem eigenen Sinn und Zweck, dem Bewusstsein für den Planeten und die Gesellschaft als daraus resultierend, um die Frage nach dem neuen Wirtschaften, welches auch diese Marktbedingungen abdecken kann. In diesem Zusammenhang kann sich sowohl auf Außen- als auch Innenbezug konzentriert werden, was die eigenen Mitarbeitenden betrifft. Dafür braucht es die gegenwärtig und anhaltende „(…) Transformation der Arbeitswelt (…) in Richtung eines postindustriellen neuen Geistes des Kapitalismus, dem zufolge Arbeit im Idealfall nicht mehr nur Broterwerb ist, sondern Sinn stiftet und Befriedigung verschafft.“ (Reckwitz 2019, 211)

Sinn als New-Work-Bestandteil nach F. Bergmann

Einen großen Teil daraus resultierender neuer Unternehmensstrukturen werden mit dem Konzept von New Work in Verbindung gebracht, entsprechend durch klassisches Change-Management eingeführt und auch als Antworten der neuartigen Bedingungen beschrieben. Der Philosoph Fritjof Bergmann hat diesen Begriff geprägt und auch inhaltlich definiert bzw. mit Leben gefüllt. Für ihn ist New Work aber eben nicht nur eine Umgestaltung von Arbeitsräumen, -umgebungen sowie neuen Prozessen und Tools, welche u.a. durch Post-Its, lichtdurchflutete Büros oder bloß die Umstellung von wasserfall- auf agiles Projektmanagement, sondern im Ursprung vielmehr. Auf dieses notwendige Mehr weisen eben auch die zuvor beschriebenen Zusammenhänge hin, die durchweg nach einer tiefgreifenden Ausrichtung fragen. So wie es New Work, im ursprünglichen Sinne, eben auch genauso tut, und zwar bereits in den 1970er Jahren:

„Der ursprüngliche Gedanke war ein sehr krasser und doch einfacher: Ich habe in den 1970er-Jahren bei General Motors in Flint, Michigan, gearbeitet. Dort hatte man ein ähnliches Problem wie heute: Die Digitalisierung schritt dramatisch voran. Man setzte immer mehr Computer ein und das bedeutete, dass es Massenentlassungen geben würde. Doch die Digitalisierung schafft ja nicht die ganze Arbeit ab, sondern verkürzt sie nur. Deshalb habe ich vorgeschlagen, die Hälfte der Arbeitszeit sollte man am Fließband erledigen und in der andere Hälfte der Arbeitszeit herausfinden, was man wirklich, wirklich will. Als Verhandlungsführer habe ich dem Management gegenüber betont, dass es dabei nicht nur darum geht, Entlassungen zu verhindern. In der freien Zeit, die die Arbeiter durch die Digitalisierung gewinnen, sollten sie die Möglichkeit haben, mit sehr viel Unterstützung ihre Berufung zu finden. Mir ging es also vor allem um diese Unterstützung. Das wird in der Presse dauernd falsch dargestellt oder übergangen. Wir brauchen neue Schulen, Institutionen, Herangehensweisen und Möglichkeiten, mit den Menschen ins Gespräch zu kommen. Dafür haben wir die Zentren für Neue Arbeit aufgebaut – das erste gab es in Mumbai, aktuell entsteht eines in Oberösterreich.“ (Bergmann 2018, 39)

In diesen Zentren für Neue Arbeit geht es Bergmann um Experimente, mit denen sich Menschen ausprobieren können, um herauszufinden was ihnen wirklich entspricht, „(…) um zu fragen, was man wirklich, wirklich will (…)“ (Bergmann 2018, 40) und dabei von Mentoren begleitet zu werden. „New Work heißt, dass man Arbeit ganz anders erleben und empfinden kann als bisher und dass man sich auf diese grundsätzliche Andersartigkeit vorbereiten muss. Das ist ein radikal neues Denken.“ (Ders.) Für genau diese Form der Erfahrungen sowie Vorbereitungen, sich selber in der Erwerbsarbeit zu begegnen, dienen die Zentren für Neue Arbeit, in denen es um Begabungen, Wünsche und auch um Hoffnungen geht, welche von Seiten der Mitarbeitenden formuliert bzw. gesucht werden können (Bergmann 1990, 71ff.). Bergmanns Gedanken rund um New Work lassen sich als kritischen Ansatz gegenüber dem Kapitalismus beschreiben (vgl. Bergmann 2018., 41), die Art und Weise der gegenwärtigen Umsetzung beschreibt er daher als „Lohnarbeit im Minirock“ (ders.).

Sinn als ein Aspekt unter einer Vielzahl von Stellschrauben

Die gegenwärtige Ausprägung ist also weit davon entfernt, was Bergmann ursprünglich unter New Work versteht. Für ihn laugt die Neue Arbeit den Menschen nicht aus. Vielmehr: „Vitalität und Kraft verleiht, sinnvolle Arbeit, die den Menschen die Überzeugung von einem wirklich gelebten Leben gibt: Arbeit, die die Menschen als ihre Berufung erfahren“ (ders., 27) und dabei ist Sinn ein Bestandteil des Konzepts. Gleichzeitig beschreibt sein Ansatz noch viel mehr als nur den Fokus auf diese Dimension. Bei detaillierterer Betrachtung werden die Ebenen deutlich, auf welche sich bei New Work bezogen wird, dabei spielt sowohl der Mensch, die Organisation als auch die Gesellschaft eine entscheidende Rolle. Das New Work Trendbook (XING 2018), entstanden aus der Zusammenarbeit von XING und Zukunftsforscher Peter Wippermann und beschreibt wichtige Trends der zukünftigen Arbeitswelt. Dabei wird der Blick auf die Frage gerichtet, wie der Arbeitsplatz der Community-Mitglieder in 15 Jahren aussehen wird, bzw. wie Personaler und Recruiter ihre Tätigkeit auf dem Arbeitsmarkt einschätzen. Zur Veranschaulichung zeigen die folgenden Tabellen ausgewählte Erkenntnisse, um die Vorstellungen von Veränderungen im Kontext von New Work konkret darzustellen. Wichtig ist an dieser Stelle noch zu erwähnen: New Work ist insbesondere als Schlagwort weit verbreitet, ohne dabei oftmals wirklich auf die Ursprünge und das grundsätzliche Konzept von Bergmann Bezug zu nehmen.

Die Trends zeigen starke Veränderungen der Arbeitswelt (starke Zunahme von Arbeitsbelastungen), sowohl strukturell (bedingungsloses Grundeinkommen) aber auch im Hinblick auf das Bewusstsein (flexible Lebensgestaltung und interessantere Themen als Motivationstreiber) und das Menschenbild (Ablösung von Top-down-Führung). Weiterhin sind auch Themen des Wohlbefindens, der Übereinstimmung von Werten als auch das Arbeiten in fortgeschrittenem Alter Teil der Entwicklungen.

Rüdiger Müngersdorff, Geschäftsführer und Unternehmensberater einer internationalen Beratungsgesellschaft, beschreibt im Folgenden den Status quo als auch die damit verbundenen und gegenwärtigen Herausforderungen, welche sich durch die Ausrichtung auf New Work-Konzepte in Organisationen ergeben, welche er durch die „Dynamik neuer Arbeits- und Unternehmensentwürfe“ (Müngersdorff 2018) subsumiert. Dabei ergeben sich für ihn zentrale Elemente im Hinblick auf die Frage nach Sinn und der Identität. Bei dieser Auseinandersetzung beschreibt er den Methodenfokus oftmals als Flucht vor der eigentlichen Chance der Selbstwirksamkeit sowie der eigentlichen Verantwortung, welcher es sich zu stellen gilt. Weiter beobachtet Müngersdorff eine Verschmelzung von Identitäten aus dem Privat- und Arbeitsleben sowie den Ruf der Organisationen, nach der Seele und dem Herz der Mitarbeitenden, also dem Einsatz mit der ganzheitlichen Existenz des Menschen. (Vgl. ders.) Dazu zählt für ihn auch die Entwicklung des Arbeitsplatzes, mit der gleichen bzw. sehr ähnlichen Attraktivität hin zu einem „(…) Lebensplatz (…)“ (ders.), was er auch auf die Grenzen von Organisationen bezieht: „(…) in der längeren Perspektive werden Unternehmensgrenzen fließend werden.“ (Ders.), passend zu den zuvor beschrieben Ausprägungen der liquiden Moderne und den damit zusammenhängenden, auch strukturellen Veränderungen. Sich selber als fluide zu begreifen, als Organisation und auch als Gesellschaft, ist unter den Umständen auch notwendig für die Individuen in Organisationen. Für die Führung ist das Bereithalten immer neuer Sinnangebote von Relevanz, welche sowohl auf Orte, Aufgaben als auch auf Strukturen zu beziehen sind. Ein relevanter und entscheidender Bereich, welchen Müngersdorff flächendeckend als defizitär beschreibt, ist dabei das fehlende Verständnis von gruppendynamischen aber auch von sozial- und gesellschaftsdynamischen Prozessen in Organisationen. (Vgl. ders.)

Megatrends der Gegenwart und deren Impact auf Organisationen

Wie die Ausarbeitung bisher gezeigt hat, werden genau diese zuletzt genannten Fähigkeiten relevant, im Zusammenspiel von Individuum, Team, Gruppe und Gesellschaft. Besonders dann, wenn die jeweiligen Dynamiken der einzelnen Bezugsebenen zusammenlaufen und sich gegenseitig beeinflussen, verändern sowie sich gemeinsam bedingen; letztlich um sich konstituieren zu können. Neben den soziologischen Bedingungen als auch neben strukturellen Veränderungen durch den Einzug von New Work-Tendenzen in Organisationen, lassen sich auch weitere Marktbedingungen formulieren, welche zentrale und gegenwärtige Herausforderungen beschreiben. Dabei liegt der Fokus auf der Globalisierung, dem Wertewandel und der Digitalisierung sowie auf den demografischen Veränderungen und dem Fachkräftemangel, welche im Folgenden nur kurz skizziert werden, um deren Anknüpfungspunkte zu verdeutlichen. Diese teils globalen Veränderungen haben Auswirkungen auf das Umfeld, durch welche lineare Prozesse, Erklärungsmuster oder auch Zusammenhänge nicht mehr durch einfache Erklärungsversuche dargestellt werden können. Sie sind eher als komplex, unsicher, volatil und mehrdeutig zu charakterisieren.

Globalisierung: Durch die Globalisierung und die damit verbundene Vernetzung von Arbeits-, Güter- und Ressourcenmärkten, ist ein Wettbewerb über Kosten entstanden, als auch über den Austausch von Fachkräften. Die Ströme von Menschen und Waren sind über die ganze Welt fast grenzenlos möglich. In Verbindung mit der Digitalisierung ist auch die Kommunikation 24/7 zum Standard geworden, und zwar in Echtzeit. Die Globalisierung hat das Wirtschaftssystem komplexer gestaltet: durchweg sind Sozial-, Produkt-, Finanz-, Wirtschafts-, Rechts-, Politik- und auch Ökosysteme in ständigen Austausch sowie in Wechselbeziehungen.

Wertewandel: Hier (mit Fokus auf die westlichen Industriestaaten) sind grundsätzlich veränderte Rollenbilder zu nennen, Frauen und Männer teilen sich das gemeinsame Familienleben und erziehen Kinder gleichermaßen. Weiterhin wächst die Wahrnehmung von Themen der Nachhaltigkeit sowie das Bewusstsein über die Verantwortung zur Natur und den Ökosystemen. Die Arbeit ist für die Menschen weiterhin wichtig, jedoch steht diese nicht mehr an erster Stelle. Aber ist dem wirklich so?

Demografischer Wandel: Der demografische Wandel wird durch den Fachkräftemangel, die steigenden Zahlen an Menschen höheren Alters sowie der niedrigen Geburtenrate charakterisiert (Vgl. Vergleiche Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Weiss Buch – Arbeiten 4.0, S. 29). Das niedrige Geburtenniveau und die Überalterung der Bevölkerung hat Auswirkungen auf die benötigten Kompetenzen im Land und führen zu einem entsprechenden Fachkräftemangel. Dabei gilt es das Fachwissen weiterhin bzw. möglichst lange in Organisationen zu bündeln und durchweg über Fortbildungen technologische Fortschritte mit dem Fachwissen der älteren Mitarbeitenden zu verknüpfen und dadurch zu integrieren.

Digitalisierung: Für die Digitalisierung ist die Kommunikation zwischen Maschinen, Menschen, Gegenständen und ganzen Werken als sehr zentrales Element zu beschreiben. Weiterhin lassen sich Cloud-Systeme, Robotik, Sensorik und auch die Künstliche Intelligenz nennen. All diese Techniken basieren sowohl auf Vernetzung als auch auf dem Internet, durch welches die entsprechende Kommunikation stattfinden kann. Durch die Digitalisierung können erst folgende Marktdynamiken beobachtet werden, bei denen diese Entwicklung überhaupt erst notwendige Bedingungen geschaffen hat. All diese folgenden Unternehmen bauen einzig und alleine auf ein rein digitales Geschäftsmodell auf und haben dadurch die Wertschöpfungskette und wirtschaftliche Zusammenhänge völlig auf den Kopf gestellt und damit herausgefordert:

“Uber, the world’s largest taxi company, owns no vehicles. Facebook, the world’s most popular media owner, creates no content. Alibaba, the most valuable retailer, has no inventory. And Airbnb, the world’s largest accommodation provider, owns no real estate. Something interesting is happening.” (Goodwin 2015)

Müngersdorff beschreibt darauf aufbauend auch die resultierende Komplexität, welche durch die stark veränderten Welten von Technik und Wirtschaft ausgelöst werden. Dabei verweist er jedoch nicht nur auf die Umgebungsvariablen, sondern auch auf die Innenwelt von Organisationen, auf welche die Veränderungen wirken:

„Die wirtschaftliche und technische Welt verändert sich mit großer Geschwindigkeit. Unternehmen werden gezwungen, sich in immer schnellerer Folge den wechselnden Erfordernissen des Marktes anzupassen. Sowohl in der Außenwelt der Unternehmen (Marktveränderungen, Konkurrenz, kurze Produktzyklen etc.) als auch in ihrer Innenwelt (parallele Organisationsformen, interne Märkte etc.) erhöht sich die Komplexität. Immer deutlicher wird dabei: die funktional gegliederte, hierarchisch aufgebaute Organisation ist weder dem Tempo noch der Komplexität im Innen und Außen gewachsen.“ (Müngersdorff 2000, 5)

Das Akronym VUCA wurde bereits auf der Bezugsebene des Menschen eingeführt. Es beschreibt dort die Veränderungen für den Menschen, in Bezug auf das Umfeld, in welchem sich dieser befindet. Natürlich hat es aber auch Auswirkungen auf das System Organisation, sowohl für die Umgebungsvariablen, das Umfeld an sich als auch auf interne Zusammenhänge, die durch das veränderte Außen, neuem Druck ausgesetzt sind. Durch die von Müngersdorff angesprochene Komplexität, sind beispielsweise altbewährte Steuerungsinstrumente für die kurzfristigen, komplexen und hoch volatilen Marktdynamiken zu kurz gegriffen. Fernab von gesundheitlichen, individuellen oder auch Fragen nach der Motivation, wird Sinn und Zweck – im Sinne eines Managementansatzes – in Verbindung mit einem Steuerungselement gesehen und beschrieben. Denn je komplexer die Umwelt umso höher auch die Dynamik in Bezug auf Planbarkeit, Ziele und Vorgehensweisen. Durch Definitionen von Sinn und Zweck des organisationalen Wirkens, können Sinn und Zweck zum Steuerelement werden, in dem die Richtung permanent klar ist, solange die Handlungen, Entscheidungen und Aktivitäten auf diesen gemeinsamen Zweck einzahlen. So kann in jeder Situation eine Richtungsentscheidung getroffen werden, die dem entspricht. Ohne auf langfristige Planungen zu blicken, ist damit eine notwendige Handlungsfähigkeit gesichert. Dabei wird ununterbrochen neu priorisiert und das Handeln mit dem definierten Sinn und Zweck sowie den Umständen abgeglichen, um dann wieder neue strategische Ausrichtungen zu vollziehen. An dieser Stelle wird auch bereits die Bedeutung von Selbstorganisation relevant, damit für Mitarbeitende auch entsprechende Handlungs- und Entscheidungsräume frei sind, um dem Steuerungselement in seiner Gänze gerecht werden zu können. (Vgl. Fink et al. 2018) Dazu jedoch in den nächsten Blog-Serie mehr.

Sinn oder Zweck in Organisationen?

Unternehmen lassen sich anhand dieser Ausführungen als Abbild gesellschaftlicher Entwicklungen verstehen, welche sich durchweg gegenseitig bedingen. Die Auseinandersetzung mit neuen Steuerungsstrategien und Konzepten, resultiert oftmals aus einer Krise heraus, gegenwärtige Herausforderungen oder auch Veränderungen nicht mehr entsprechend in der Organisation abbilden zu können. In dieser Entwicklung sind sowohl Motivation als auch Leistungsformen betroffen, auf die mit neuen Ansätzen reagiert werden muss. Ähnlich wie bei den bereits genannten Steuerungselementen, die das operative Geschäft nicht mehr abdecken können. Dies gilt auch für die Frage nach der Führung von Menschen, die sich durch zuvor genannte Umstände ebenfalls durchweg verändert. Führung ist unmittelbar betroffen, sowohl von einer möglichen Selbstorganisation als auch durch die Steuerung über Sinn und Zweck von Organisationen. Bereits durch das Kapitel der Bezugsebene Gesellschaft ist Orientierung auch dort ein entscheidender Faktor. Für das VUCA-Umfeld von Organisationen ist für eine Vielzahl von diesen, durch komplexe Umgebungen, die Orientierungsfrage sehr entscheidend. An dieser Stelle zeigt sich sowohl die Innen- als auch Außenperspektive. Denn auch für die Mitarbeitenden, die als Individuen und gesellschaftliche Systemelemente nach Orientierung suchen, geht diese Suche innerhalb der Arbeitswelt weiter. Organisationen schaffen also durch einen klar definierten Zweck, der auf die Ziele einer nachhaltigen Entwicklung (SDGs) einzahlen muss, auch Kopplungs- sowie Orientierungsmöglichkeiten für Mitarbeitende, welche sich gleiche oder sehr ähnliche Fragen der Orientierung in ihrem Leben stellen, die letztlich auch vor der Arbeitswelt keinen Halt machen.

Unternehmenszwecke ohne Berücksichtigung der Nachhaltigkeitsziele machen einfach keinen Sinn.

Es grüßt Euch zuversichtlich!
Paul

 

Literatur

• Bauman, Z. (2016): Flüchtige Zeiten – Leben in der Ungewissheit, 3. Auflage, Hamburg: Hamburger Edition.
• Bauman, Z. (2017): Retropia. Cambridge: Polity Press.
• Bergmann, F. (2018): Für viele ist New Work etwas, was Arbeit ein bisschen reizvoller macht, quasi Lohnarbeit im Minirock. Interview mit Frithjof Bergmann, in: personalmagazin. Impulse zur Gestaltung der Arbeitswelt, 09/2018, Freiburg: Haufe.
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Weiss Buch – Arbeiten 4.0, Berlin.
• Fink, F., Moeller, M. (2018): Purpose Driven Organizations: Sinn Selbstorganisation Agilität, 1. Auflage, Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
• Goodwin, T. (2015): The Battle Is For The Customer Interface. [Online im Internet] URL: https://techcrunch.com/2015/03/03/in-the-age-of-disintermediation-the-battle-is-all-for-the-customer-interface/ [zuletzt abgerufen am 17.05.2020].
• Jensen, T. (2018): Interregnum and Critical Management Studies: The possible end of meaningful work, in: Scandinavian Journal of Management, 34(4), S. 343-348.
• manager magazin (2015): Bunt, bunter, besser – nur wer auf Vielfalt setzt, überlebt. [Online im Internet] URL: https://www.manager-magazin.de/politik/meinungen/seit-2015-20-000-elektroautos-auf-deutschlands-strassen-a-1037732-3.html [zuletzt abgerufen am 07.04.2020].
• Müngersdorff, R. (2018): Wo steht die Synnecta in der Dynamik neuer Arbeits- und Unternehmensentwürfe? [Online im Internet] URL: https://www.synnecta.com/dynamiken-new-work/ [zuletzt abgerufen am 12.04.2020].
• Müngersdorff, R. (2000): Was macht es eigentlich so anders?, Königsdorf: Gildenstern Verlag.
• Reckwitz, A. (2017): Die Gesellschaft der Singularitäten. Berlin: Suhrkamp.
• Reckwitz, A. (2019): Das Ende der Illusionen: Politik, Ökonomie und Kultur in der Spätmoderne. Berlin: Suhrkamp.
• Schnell, T. (2016): Psychologie des Lebenssinns. Heidelberg: Springer.
• XING (2018): New Work Trendbook. Die 15 wichtigsten Trends zur Arbeitswelt der Zukunft. [Online im Internet] URL: https://blog.xing.com/wp-content/uploads/2018/11/XING-New-Work-Trendbook.pdf [zuletzt abgerufen am 17.04.2020].

Weiterführende Literatur

• Purpose. Ist das Kunst oder kann das weg? (Teil 1)
• Was ist Sinn? Herkunft und (moderne) Konzepte. (Teil 2)
• Die Bezugsebene Mensch in der Purpose-Diskussion (Teil 3)
• Purpose, Sinn und Orientierung in einer Gesellschaft voller Umbruchstendenzen (Teil 4)

Bildnachweis

• Beitragsbilder: Dimensionen Lebenssinn von Tatjana Schnell (Universität Innsbruck) – eigene Darstellung und eigenes Foto: unternehmensdemokraten / Paul Carduck