Purpose: Zusammenfassung und Ausblick (Teil 7 und Ende)

Die Sinnorientierung oder Purpose lassen sich am Ende dieser Blog-Reihe auf fünf wesentliche Dimensionen reduzieren und zusammenfassen: auf die Bezüge Herkunft und Vergangenheit als auch Ausrichtung und Zukunft. Weiter auf die Aspekte Wirksamkeit/Handeln, Wert/Moral und Beziehung/Zwischenmenschlichkeit. Sinnorientierung hinterfragt und bedingt Reflexionsprozesse zu Handlungen und deren Auswirkungen, zu Werten und dem eigenen Selbstverständnis als auch zu sich selbst und der Einbettung in ein (gesellschaftlich) großes Ganzes. Weiter wird die damit verbundene Verantwortung gegenüber einem Kollektiv thematisiert, welche sich durch den natürlichen Bezug im Hinblick auf unsere Gesellschaften ergibt. Das Individuum kann a priori nicht getrennt von Systembezügen betrachtet werden.

Sinnorientierung begründet sich also durch die bisherigen und ausführlichen Darlegungen zusammenfassend:

• Die zunehmende Verantwortung des Menschen im Zeitalter des Anthropozän, gegenüber dem Planeten und der damit verbundenen Lebensgrundlage, auf welche der Mensch zunehmend stark einwirkt.
• Die notwendige Krisenrobustheit von Individuen, der Gesellschaft und Organisationen, gegenüber Entwicklungen von der Digitalisierung, bis über die Globalisierung und einhergehende Strukturveränderungen von Wirtschafts-, Gesellschafts- und Politiksystemen.
• Durch Unternehmen und deren Macht, als mächtig(st)e Akteure einer ausgeprägt kapitalistischen Gesellschaft.
• Der veränderten Sozial- und Gesellschaftsstrukturen, bei denen von zunehmend gebündelten Machtstrukturen gesprochen werden kann, mit gleichzeitiger Individualisierung.
• Der scheinbaren Abnahme von Kollektiven sowie den damit einhergehend abnehmenden und familiengeprägten Orientierungs- sowie Sicherheitsnetzen.
• Weiter können die Auswirkungen von Digitalisierung sowie Globalisierung als Treiber im Hinblick auf alle anderen Aspekte übertragen werden. Sie müssen gleichzeitig separat ausgeführt werden: Erst die Vernetzung als auch Verbreitung des Menschen und seiner Aktivitäten, schafft sowohl neue Kopplungen, neue Märkte, neue Konflikte, neue Verantwortungsbereiche als auch Herausforderungen durch die kulturelle Zusammenführung von Moral und der allgemeinen Frage nach dem Wert.

Schon zu Zeiten von Platon stellte sich die Frage Was ist das allgemeingültig Gute? Durch die Beantwortung ergibt sich eine Form der Allgemeingültigkeit, nach welcher sich auch mit Hintergrund der Sinnorientierung ausgerichtet werden kann. Reckwitz formuliert im Hinblick auf soziale Veränderungen die Frage nach dem gemeinsamen Bezugspunkt:

„(…) ihre Differenzierung in soziokulturelle Klassen ruft die Frage nach dem auf den Plan, was kulturell für alle gilt und gelten sollte. Dieser soziale Wandel lässt die Frage dringlich werden, was zu gemeinsamen Bezugspunkten des Wertvollen werden könnte – sei es in einer Stadt oder einer Region, einem Nationalstaat, einem supranationalen Kontext wie der Europäischen Union und am Ende der Weltgesellschaft. Die Frage nach dem, was für alle unabhängig von ihrer Zugehörigkeit zu ethnischen, religiösen oder soziokulturellen Gruppen sowie von ihren individuellen Lebensstilpräferenzen kulturell wertvoll ist, ist jedoch die nach dem Allgemeinen.“ (Reckwitz 2020, 57)

Im Zuge der gegenwärtigen Corona-Pandemie, stellt sich auch an vielen Stellen die große Frage zwischen wirtschaftlichen Erwägungen und Interessen des unversehrten Lebens bzw. der dazu getroffenen Schutzmaßnahmen. Ob das Leben oder die Wirtschaft geschützt werden soll, ist eine ähnliche Frage wie die Auseinandersetzung mit dem allgemeingültigen Guten. Bei der Frage, was wir aus der Pandemie lernen können, antwortet Rosa (2020) gegenüber dem Deutschlandfunk mit zwei wesentlichen Aspekten: wir sind politisch handlungsfähig, wenn die Entschlossenheit umfangreich genug gegeben ist und weiterhin sollte die Frage nach der Systemrelevanz im politischen Handeln neu definiert werden:

„Was ist relevant für das Aufrechterhalten der Finanzmärkte, sondern was ist relevant und wichtig für das Aufrechterhalten unseres Lebens, für ein gelingendes Leben. Und da sollten wir auch im globalen Maßstab noch mal in neue Diskussionen treten.“ (Rosa 2020)

Um genau diese globale Diskussion geht es auch bei der Frage nach der Sinnorientierung für Organisationen. „Was ist wichtig für das Aufrechterhalten unseres Lebens, für ein gelingendes Leben? [sic!]“ (Rosa 2020) Orientieren sich Menschen, Gesellschaften und auch Organisationen im Rahmen des Kapitalismus allein an „(…) ökonomischen Eigengesetzlichkeiten (..)“ (Rosa 2020) oder woran wird sich gesamtgesellschaftlich, politisch und auch wirtschaftlich letztlich ausgerichtet? Die Frage nach dem Sinn oder Purpose und der damit verbundenen Sinnorientierung, könnten auch im Rahmen der Purpose-Diskussionen einen relevanten Beitrag leisten. Dafür muss die Diskussion aber raus aus der Marketing-Zweck-Definition und hin in viel größere gesellschaftliche Kontexte, um auch die s.g. Entschlossenheit zu ermöglichen, von welcher Rosa zuvor spricht und dadurch auch für alle involvierten Akteure eine legitime Grundlage des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Handelns zu ermöglichen. In letzter Zeit sind auf unserem Blog viele unterschiedliche Artikel erschienen, die sich dabei genau auf dieses benötigte Verständnis von Demokratie beziehen. Sinn – in diesem globalgalaktischen Kontext – kann weder gegeben noch gestiftet, geschweige gefunden werden. Sowohl Sinn als auch die Sinnorientierung muss selbständig kreiert und dadurch entdeckt werden. Es ist ein aktiver Prozess und fordert die Auseinandersetzung mit Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.

In Organisationen kann von Kopplung (nach Karl E. Weick 1985, 163) gesprochen werden, wenn sich an der Sinnkreation von Individuen oder Kollektiven angeschlossen wird, im Sinne von Sinnvariablen, welche übereinstimmen. Je stärker und quantitativer diese Kopplung an Sinnvariablen der Sinnkreation ausgeprägt ist, desto mehr Übereinstimmung gibt es in der Sinnorientierung der Individuen sowie Subsystemen unter- und miteinander. Daraus resultiert letztliche eine gemeinsame Ausrichtung sowie Sinnorientierung. Damit diese Ausrichtung zukunftsfähig ist, müssen die Sinndimensionen als auch die daraus resultierende -orientierung an gesellschaftlichen Ausrichtungen und dem allgemeingültigen Gutem ausgerichtet, gekoppelt sowie übereinstimmend ausgearbeitet sein – was einen demokratischen Prozess verlangt, der in dieser neuen Form ggf. erst entwickelt werden muss. An dieser Stelle zeigt sich die große Herausforderung zwischen dem Trend der Individualisierung und der notwendigen Ausrichtung an kollektiven Gütern bzw. dem kollektiven Gutem.

Sinnorientierung auf den Punkt

Sinnorientierung in der organisationalen Erwerbstätigkeit als grundsätzlicher Faktor. Für die berufliche Sinnerfüllung braucht es sowohl ein Verständnis für den Nutzen, in der eigenen Tätigkeit, für andere, ein Gefühl der Zugehörigkeit sowie die Freiheit von Widersprüchen, was eigene Interessen, Werte und Fähigkeiten betrifft. Für die Seite der Unternehmensführung, ist ein authentisches und verantwortungsvolles Vorgehen Bedingung. Durch das Sinnerleben am Arbeitsplatz ist hohes Engagement, (intrinsische) Motivation und auch Verantwortungsübernahme ausgeprägt, so Schnell (2018).

Lysova et al. (2018) verweisen auf das zusammenhängende Verständnis zwischen Individuum, Organisation und auch Gesellschaft, welche für das Verständnis von sinnvoller Arbeit relevant sind. Dabei wird sowohl das Arbeitsumfeld als auch Führungsaspekte beleuchtet und der Zugang zu menschenwürdiger Arbeit, als gesellschaftlicher Faktor, herausgestellt.

Weick et al. (2005) aktualisiert durch diese Arbeit sein Konzept der Sinnstiftung in Organisationen, welches zukunfts- und aktionsorientierter ausgerichtet werden soll. Dabei werden wesentliche Aspekte hervorgehoben: Plausibilität wird vor Genauigkeit gestellt, Handeln vor dem Innehalten und auch Rückblicke sind für die Aspekte der Sinnorientierung relevant: Die Relevanz wird somit Aktionen auf der Mikroebene zugesprochen, welche mit großen und entscheidenden Konsequenzen beschrieben werden.

Persönliche und organisationale Sinnorientierung bedingen sich. Sinnvolle Arbeit wird von Grama und Todericiu (2017) als grundlegendes menschliches Bedürfnis beschrieben. Sinnvolle Arbeit ergibt sich weiter aus der Balance zwischen der eigenen Persönlichkeit und der jeweiligen Arbeitstätigkeit. Die Bedeutung entsteht durch die Wahrnehmung von Relevanz für sich selber als auch für die Gesellschaft.

Malbašić et al. (2018) formulieren die Einbindung persönlicher Werte als große Chance für Unternehmen. Dabei geht es insbesondere um einen Abgleich zwischen den Werten der Organisation und des Menschen. Diese Werte, wie auch für die Literatur der Sinnorientierung zentral, beschreiben die Autoren als Klebstoff zwischen Organisation und Mensch. Auch hier wird wieder eine veränderte Denkweise als Bedingung herausgestellt: Zentral ist dabei die Beziehung zwischen Führung und Mitarbeitenden.

Schnell et al. (2013) verweisen ebenfalls wieder auf die Passung zwischen Persönlichkeit und den Arbeitsaktivitäten; die Passung kann dabei jedoch unterstützt werden. Auch hier wird die Bedeutung der eigenen Arbeit für andere Menschen herausgehoben, als Schlüsselfaktor für die eigene Sinnhaftigkeit. Die Autoren empfehlen weiterhin partizipative, demokratische Formen der Entscheidungsfindung, soziale Fairness als auch Nachhaltigkeit, als förderliche Faktoren.

Führung als die essentielle Schnittstelle der Sinnorientierung. Für eine sinnorientierte Führung beschreibt Cardona et al. (2019) drei fundamentale Aspekte: Den persönlichen Sinn und Zweck für sich als Führungskraft zu erkennen, Mitarbeitende und das direkte Umfeld bei der Entdeckung von Sinn- und Zweck-Aspekten zu unterstützen als letztliche diese persönlichen Definitionen mit dem s.g. Purpose der Organisation zu verbinden. Dabei beschreiben sie Führung und klassisches Management vor einem völligen Paradigmenwechsel, wobei die klassischen Hierarchien weichen: Mitarbeitende sind nicht mehr bloß blinde Verfolger der Worte von Führung, vielmehr potentielle Führungskräfte. Führung unter dem Aspekt der Sinnorientierung, hat also nichts mehr mit der klassischen und alt bekannten Führungsmentalität sowie dem entsprechenden Menschenbild zu tun.

Zu (2019) bringt dabei noch die Aspekte der verantwortungsvollen sowie nachhaltigen Organisation ein. Dem Autor geht es dabei um Führung mit Demut sowie eine damit verbundene Überwindung des eigenen Egos – für eine dienliche Führung.

Bailey und Madden (2016) fassen schlechte Führung als Zerstörer von Sinnhaftigkeit zusammen. Auch hier wird Führung mit der Hauptaufgabe als Pfleger entsprechender Systeme beschrieben, in denen sich die persönlich, individuelle Sinnorientierung entfalten kann, um auf diesem Weg das gesamte Potential auszuschöpfen. Weiter treten hier auch wieder die Aspekte der Selbsttranszendenz auf, also über sich hinaus für Effekte zu sorgen wie auch die Einbettung der Arbeit in die eigene Persönlichkeit als Ganzes zu ermöglichen.

Arbeitsengagement und Sinnorientierung beeinflussen sich gegenseitig. Höge und Schnell (2012) haben durch ihre Studienergebnisse den Zusammenhang von Arbeitsengagement und Sinnerfüllung untermauert. Dabei ist der stärkste Prädiktor die Bedeutsamkeit der Aufgabe für andere. Die Studie kann als zentralen Hinweis verstanden werden, das Thema der Sinnerfüllung – im Kontext der Arbeitstätigkeit – näher unter die Lupe zu nehmen und weiter zu forschen.

Die erlebte Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgabe steht in einem positiven Zusammenhang mit intrinsischer Motivation, positivem Emotionserleben, Arbeitszufriedenheit, Kreativität und Innovation (Hackman und Oldham, 1976). Diese Verknüpfung konnte in zahlreichen empirischen Studien nachgewiesen werden (zum Beispiel Champoux, 1991; Saavedra und Kwun, 2000).

Chalofsky und Krishna (2009) kommen zu dem Ergebnis, sinnvolle Arbeit als ein tieferes Level intrinsischer Motivation zu beschreiben bzw. dadurch zu ermöglichen. In der damit verbundenen Diskussion um die Befriedigung sowie Anziehung leistungsstarker Mitarbeitende, weist der Zusammenhang der Sinnorientierung auf eine Möglichkeit hin: Für diese gewünschten Erwerbstätigen sowie für die damit verbundene und notwendige intrinsische Motivation (bei verschiedene Aufgaben, z.B. dem kreativen und innovativen Schaffen), durch die Sinnorientierung, eine Form der Antwort auf diese Herausforderungen bereithalten zu können.

Spiritualität am Arbeitsplatz als förderlicher Faktor. Dubes et al. (2020) haben durch ihre wissenschaftliche Arbeit die Korrelation zwischen Spiritualität am Arbeitsplatt und den Faktoren der Arbeitszufriedenheit, eine entsprechende Führung als auch dem Organisationswachstum nachgewiesen. Durch die positive Rückwirkung von Spiritualität auf Fehlzeiten, der Mitarbeiterfluktuation als auch den Burnout-Zahlen.

Organisationen als gesellschaftliche Vorbilder. Hollensbe und George (2014) formulieren durch die Ausrichtung nach dem Zweck einen neuen Rahmen, durch welchen sowohl gesellschaftliche als auch gemeinschaftliche Verpflichtungen neu definiert werden können, um dabei auch Notwendigkeit herauszuheben. Unternehmen (Organisationen) können auf diesem Weg zu Vertrauensgeneratoren werden und zur Weiterentwicklung der Wirtschaft in der Gesellschaft beitragen.

Yeoman (2014) knüpft inhaltlich an und fordert eine Politik der Sinnhaftigkeit, durch wiederholte Forderung nach Demokratie am Arbeitsplatz. Dabei wird für jeden die Basis beschrieben, mit seinem Anliegen und seiner Individualität zu Wort kommen zu können und somit eingebunden zu werden, damit Arbeit für alle und jeden als sinnvoll erlebt werden kann – dafür muss Arbeit eine gewisse Schwelle an Bedeutung erfüllen.

Die Forschungsergebnisse von Isaksen (2000) verweisen auf die gesamtgesellschaftliche Möglichkeit, Arbeit als sinnvoll zu erleben. Seine wissenschaftlichen Ergebnisse verdeutlichen: Bedeutungslosigkeit liegt an schlechten Arbeitsbedingungen, fehlerhaften Übereinstimmungen von Interessen und Möglichkeiten der Arbeit sowie durch mangelnden Glauben an die eigene Bedeutungskonstruktion. Weiterhin wird ausgeschlossen, dass Arbeit alleine aufgrund einfacher, sich wiederholender Tätigkeiten nicht als sinnvoll erlebt werden kann. Damit ist der Aspekt der Sinnorientierung nicht nur für kreative und außergewöhnliche Tätigkeiten relevant, sondern kann eben auch in einfachen Tätigkeiten existieren und ist somit gesamtgesellschaftlich abbildbar.

Sinn im Zusammenspiel Individuum, Organisation, Gesellschaft

Die größte Herausforderung für die Sinnorientierung, im Dreieck als auch im Zusammenspiel von Individuen, Gesellschaft und Organisation, ergibt sich durch die natürliche Polytelie (Vielzieligkeit), verstärkt durch das Zeitalter der Global- und Individualisierung. Das Problem der Sinnorientierung liegt in der nicht zu schließenden Lücke des Handlungsplans, durch unterschiedliche Sinndefinitionen, unterschiedliche Ziele zu verfolgen als dabei auch unterschiedliche Mittel zu wählen. Die zuvor ausgeführte Frage nach dem Guten oder dem Allgemeinen, ermöglicht dabei den Kompromiss, sich auf sehr ähnliche Werte zu einigen, dabei aber unterschiedliche Wege zu verfolgen, die sich entweder neutral zueinander verhalten oder sich sogar gegenseitig unterstützen. Durch die Global- und Individualisierung wird die s.g. Vielzieligkeit (Polytelie) noch stärker ausgeprägt, durch ganz unterschiedliche und vielseitige Lebensentwürfe, Menschenbilder und die Beurteilung der persönlichen Sinndimensionen oder einer eigenen Definition von Purpose.

Umso wichtiger ist die Verständigung auf das Gute und Allgemeine des Menschen und der Menschheit. Diese Verständigung steht für mein Verständnis der Sinnorientierung in dieser Blog-Reihe. Der Ruf nach der Sinnorientierung, als Frage nach dem Guten und dem Allgemeinen, im Zeitalter des Anthropozän, ist wichtiger denn je. Der Mensch als wichtigster Einflussfaktor für den Planeten und das Leben: ohne Rücksicht und Berücksichtigung der menschlichen Lebensgrundlage, der natürlichen Ökosysteme, ist die gegenwärtige Ausprägung des Lebens nicht langfristig über viele weitere Generationen hinweg möglich. Das Allgemeine und das Gute, beschreiben also die natürlichen Lebensgrundlagen und Ressourcen der Menschen. Weiter kann hier auch die Einbettung der Wirtschaft in die Gesellschaft angeführt werden. Wirtschaft ist ein Teil einer Gesellschaft und nicht andersherum. (Vgl. Polanyi 1973) Wirtschaft muss also im Rahmen gesellschaftlicher Rahmenbedingungen begrenzt werden, so zumindest nach Polanyi (1973) und seinem Werk The Great Transformation (Erstveröffentlichung aus dem Jahre 1944).

Die organisationale und unternehmerische Sinnorientierung ist an den Zielen einer nachhaltigen Entwicklung auszurichten. Diese Ziele sind sowohl von Seiten unterschiedlicher Gesellschaften und auch Regierungen als Basis für ein nachhaltiges Leben auf dem Planeten Erde zu verstehen. Auf diesem Weg kann Wirtschaft wieder als Aktivitäten für das Leben verstanden werden, eingebettet in die Bedürfnisse der Gesellschaft (nicht alleine in die Funktionsweise der Wirtschaft) und nicht gegen das individuelle (Kultur), nicht gegen das gesellschaftliche (Ökonomie) als auch nicht gegen das natürliche (Ökologie) Leben.

Die Frage nach der Sinnorientierung für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen, ist zusammenfassend also nicht bloß ein möglicher Faktor: Die Sinnorientierung für Organisationen und damit für die Gesellschaft, ist vielmehr ein notwendiger Faktor für die Zukunftsfähigkeit der Lebensgrundlagen unserer (arbeitenden) Menschheit.

Punkt. Punkt. Punkt – für den letzten Beitrag meiner Blog-Reihe Purpose und Sinnorientierung.

In diesem Sinne: Alles Gute zum Nikolaus!
Paul

 

Literatur

Bailey, C., Madden, A. (2016): What Makes work meaningful – Or meaningless. In: MIT Sloan Management Review, 57(4), S. 53-61.

Cardona P., Rey C., Craig N. (2019): Purpose-driven Leadership, in: Rey C., Bastons M., Sotok P. (Hrsg.) Purpose-driven Organizations. London: Palgrave Macmillan.

Champoux, J. E. (1991): A multivariate test of the job characteristics theory of work motivation, in: Journal of Organizational Behavior, Vol. 12, S. 431-446.

Chalofsky, N., Krishna, V. (2009): Meaningfulness, commitment and engagement: The intersection of a deeper level of intrinsic motivation, in: Advances in Developing Human Resources, 11, S. 189-204. http://dx.doi.org/10.1177/1523422309333147.

Dubey, P., Kumar Pathak, A., Kumar Sahu, K. (2020): Correlates Of Workplace Spirituality On Job Satisfaction, Leadership, Organisational Citizenship Behaviour And Organisational Growth: A Literature Based Study From Organisational Perspective, in: International Journal of Scientific & Technology Research, 9(04), S. 1493-1502.

Grama, B., Todericiu, R. (2017): What Makes Work Meaningful, in: Studies in Business and Economics, 12(2), S. 46-52.

Hackman, J. R., Oldham, G. R. (1976): Motivation through the design of work: Test of a theory, in: Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 16, S. 250-279.

Höge, T., Schnell, T. (2012): Kein Arbeitsengagement ohne Sinnerfüllung. Eine Studie zum Zusammenhang von Work Engagement, Sinnerfüllung und Tätigkeitsmerkmalen, in: Wirtschaftspsychologie, 1, S. 91-99.

Hollensbe, E., Wookey, C., Hickey, L., George, G., Nichols, C. V. (2014): Organizations with Purpose, in: Academy of Management Journal 2014, 57(5), S. 1227-1234. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2014.4005.

Isaksen, J. (2000): Constructing meaning despite the drudgery of repetitive work, in: Journal of Humanistic Psychology, 3(40), S. 84-107.

Lysova, E.I., Allan, B. A., Dik, B. J., Duffy, R. D., Steger, M. F. (2018): Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration., in: Journal of Vocational Behavior, 110, Part B, Pages 374-389.

Malbašić, I., Rey, C., Posarić, N. (2018): Congruence Between Personal and Organizational Mission: The Role of Balanced Organizational Values, in: EKON. MISAO I PRAKSA DBK. GOD XXVII, BR. 2, S. 545-563.

Polanyi, K. (1973): The Great Transformation. Politische und ökonomische Ursprünge von Gesellschaften und Wirtschaftssystemen, 4. Auflage, Frankfurt am Main: Suhrkamp Verlag.

Rosa, H. (2020): Was in unserer Gesellschaft wirklich systemrelevant ist. [Online im Internet] URL: https://www.deutschlandfunk.de/folgen-der-coronakrise-was-in-unserer-gesellschaft-wirklich.886.de.html?dram:article_id=477022 [zuletzt abgerufen am 25.05.2020].

Saavedra, R. / Kwun, S. K. (2000): Affective states in job characteristic theory, in: Journal of Organizational Behavior, 21, S. 131-146.

Schnell, T. (2018). Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit. Warum es sich bei beruflicher Sinnerfüllung nicht um ein nettes Extra handelt, in: Fehlzeiten-Report 2018, S. 11-21. Berlin: Springer.

Schnell, T., Hoege, Th., Pollet, E. (2013): Predicting Meaning in Work: Theory, Data, Implications, in: The Journal of Positive Psychology, 8(6), S. 543-554.

Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., Obstfeld, D. (2005): Organizing and the Process of Sensemaking, in:Organization Science, 16(4), S. 409-421.

Weick, K. E. (1985): Der Prozeß des Organisierens. Suhrkamp: Frankfurt am Main 1985.

Yeoman, R. (2014): Meaningful work and workplace democracy. London: Palgrave Macmillan.

Zu, L. (2019): Purpose-driven leadership for sustainable business: From the Perspective of Taoism., in: International Journal of Corporate Social Responsibility, 4(1), S. 1-31.

Weiterführende Literatur

• Purpose. Ist das Kunst oder kann das weg? (Teil 1)
• Was ist Sinn? Herkunft und (moderne) Konzepte. (Teil 2)
• Die Bezugsebene Mensch in der Purpose-Diskussion (Teil 3)
• Purpose, Sinn und Orientierung in einer Gesellschaft voller Umbruchstendenzen (Teil 4)
• Organisationen als Umschlagplätze für die Sinnfrage (Teil 5)
• Purpose. Versachlichung und die Gute Arbeit (Teil 6)

Bildnachweis

• Beitragsbilder: Dimensionen Lebenssinn von Tatjana Schnell (Universität Innsbruck) – eigene Darstellung und eigenes Foto: unternehmensdemokraten / Paul Carduck