Rechtsextremismus: Im Juni 2024 hat die Organisation Gesicht Zeigen! eine Studie zu Rechtsextremismus in der Arbeitswelt veröffentlicht und erstmals Zahlen zum Phänomenbereich vorgelegt. In diesem Blogbeitrag erklären die Autorinnen der Studie, wie verbreitet Rechtsextremismus in der Bevölkerung und damit auch in der Arbeitswelt ist und warum und wie Unternehmen etwas gegen Rechtsextremismus unternehmen können und sollten. Ein Gastbeitrag von Sophia Fresen und Vivien Klatt
Einsamkeit ist ein ernsthaftes Problem. Die Folgen sind keineswegs nur eine private Herausforderung, sondern auch eine für arbeitgebende Organisationen und unsere Demokratie. Einsamkeit wird entgegen ihrer bedenklichen Auswirkungen immer noch viel zu wenig öffentlich thematisiert und diskutiert, insbesondere im Zusammenhang mit Unternehmen und Demokratie.
Vielfalt und Partizipation: 2024 veröffentlichte das internationale Beratungsunternehmen Heidrick & Struggles ihren neuen “CEO and Board Confidence Monitor”. Die Ergebnisse sind denkwürdig in mehrfacher Hinsicht. Erstens zeigte sich ein erheblicher Mangel an Vertrauen, mit den identifizierten zentralen Themen der Unternehmen erfolgreich umgehen zu können. Zweitens ist die Klimakrise als zentrales Thema weit abgeschlagen. Ein Interview mit dem Deutschlandchef der Beratung verweist drittens auf die Bedeutung von Vielfalt und Partizipation.
Unternehmen als Begegnungsorte: Neulich sah ich die Tagesthemen vom 05.01.2024 und wurde so auf den gemeinnnützigen Verein “More in Common” aufmerksam, weil dessen Gründungsgeschäftsführerin Laura-Kristine Krause im Zusammenhang mit der eskalierten Protestaktion gegen Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck am 04.01.2024 interviewt wurde. Es war ebenso überraschend wie erfreulich, dass der Verein die Idee von Unternehmen als Begegnungsorte publizierte, die auch für uns unternehmensdemokraten eine zentrale Idee zur Lösung vieler Probleme sind.
Familienunternehmen und Nachhaltigkeit: Allerspätestens seitdem an manchen Stellen versucht wird, den sperrigen und für viele immer noch wenig konkreten Begriff Nachhaltigkeit durch enkeltauglich oder -fähig zu ersetzen, werden Familienunternehmen präsenter. Denn deren Eigentümer:innen und Geschäftsführungen (sofern Teil der Familie) sind gleich in doppelter Hinsicht an der Enkeltauglichkeit interessiert: Erstens, um ein erfolgreiches Unternehmen eines Tages vererben zu können und zweitens um die Welt so zu erhalten oder zu verbessern, dass auch die realen oder erträumten Enkel ein gutes…
Die fetten Jahre sind vorbei. Jedenfalls für die meisten von uns. Der geradezu omnipräsente Begriff “Multikrise”, den viele von uns schon nicht mehr hören können, nimmt in den letzten 20 Jahren immer weiter zu. Wir beobachten in Verbindung damit einen internationalen, zwar erschreckenden aber nicht überraschenden politischen Rechtsruck. Das alles in Verbindung mit einer Polarisierung zu zentralen Krisenthemen. Gleichzeitig scheint die Unternehmenskultur ein immer wichtigerer Aspekt erfolgreicher Unternehmensführung zu sein.
Seit der Veröffentlichung des Buchs “Holacracy. The New Management System for a Rapidly Changing World” (Robertson 2015) haben zunehmend mehr Holacracy Berater:innen versprochen, damit einige der Nachteile klassischer Aufbauorganisationen zu lösen. Es kursierten recht schnell ein paar Listen von Unternehmen, die nun per Holacracy organisiert sind – natürlich erfolgreich. Allerdings mangelte es bislang an wissenschaftlichen Analysen der tatsächlichen Effekte, die über eher anekdotische Einzelfallbeschreibungen hinausgehen. Nun liegen äußerst interessante Ergebnisse einer mehrjährigen deutschen Untersuchung vor.
Spillover-Effekt: Vor einiger Zeit veröffentlichte ich hier im Blog zwei Beiträge zum Spillover-Effekt demokratischer Kompetenzen und Haltungen aus dem Berufs- ins Zivilleben (Organisationsdemokratie und pro-demokratische Einstellungen und Unternehmensdemokratie und anti-demokratische Einstellungen). Mittlerweile haben unsere Recherchen zu den wissenschaftlichen Grundlagen unseres Nachhaltigkeits- und Demokratielabors gezeigt, dass es auch im Bereich des Nachhaltigkeitsverhaltens einen solchen Übertragungseffekt gibt.
Innere Transformation: Wer irgendetwas verändern will, sollte sich fragen, was der voraussichtlich beste Hebel ist, um die angestrebte Veränderung möglichst gut zu erreichen. “Gut” dürfte dabei eine Mischung aus Dauer, Qualität und Nachhaltigkeit der erreichten Veränderung bedeuten. Hinsichtlich der dringend nötigen Veränderungen zur Lösung der Klimakrise wird seit rund 10 Jahren in der Nachhaltigkeitsforschung die “innere Transformation” als starker Hebel (deep leverage point) untersucht und immer wieder bestätigt.
Kollektives Handeln: Vor einer ganzen Weile erschien in der Reihe “Die Weltverbesserer” der Frankfurter Allgemeine ein Artikel über den Beinahe-Wirtschaftsnobelpreisträger Mancur Olson. Gleich im ersten Abschnitt war zu lesen, warum Olson so großartig gewesen sein soll: Mit nur 33 Jahren habe er das “bahnbrechende” Werk “Die Logik kollektiven Handelns” veröffentlicht. Das großartige dieses Buches habe darin gelegen, dass Olson die angeblichen Schwierigkeiten oder gar Unmöglichkeiten analysierte, “eine freiwillige Organisation für die Interessen der breiten Masse zu bilden” (Plickert 2014).