Widerstand gegen organisationale Veränderungen ist eines der beliebtesten Themen in Transformationsprozessen. Immer wieder werde ich gefragt, was man denn tun könne, wenn Mitarbeiter keine Lust auf den Wandel haben, wenn sie nicht begeistert dabei sind, passiv blockieren oder gar aktiv gegen den Wandel angehen. Und natürlich kommt auch die Frage auf, wie solche Menschen motiviert werden könnten. Letzteres lässt sich schnell und leicht beantworten. Gar nicht. Ich kann tun was ich will, ob das mein Gegenüber zu was…
Degenerationshypothese: Wenn über Unternehmens- und Organisationsdemokratie diskutiert wird, geht es im Allgemeinen um die Frage, ob dies grundsätzlich möglich ist und wie eine Demokratisierung erreicht werden kann. Deutlich weniger im Fokus steht die Frage, wie mehr oder weniger demokratische Unternehmen demokratisch bleiben können. Schließlich ist nicht daovn auszugehen, dass dies ein Selbstläufer ist. Sie können ebenso absterben wie eine Pflanze. Degenerationshypothese: Einleitung Demokratische Unternehmen gelten als Hoffnungsträger einer Wirtschaftsordnung, die nicht nur effizient, sondern auch gerecht und partizipativ…
Führungskräftewahl: Wann ist eine Organisation “demokratisch”? Zwei Antworten sind typisch: Erstens Basisdemokratie, sprich alle kochen mit, sprich: Alle entscheiden was gekocht wird, wieviel davon, wo die Zutaten besorgt werden, gehen einkaufen, fangen gemeinsam an, die Ingredienzien zu putzen und zu schneiden, kochen, pochieren, braten; drapieren anschließend zusammen alles auf den Tellern, die sie den Gästen bringen, die sie zuvor gemeinsam angesprochen haben, um sie in ein Restaurant zu locken, dass sie zuvor kollektiv gepachtet und eingerichtet haben –…
Wer kennt es nicht: Das Mitarbeitergespräch als mindestens jährliches Ritual. Alle Mitarbeitenden sollen zu ihren Vorgesetzten und – im besten Falle – in einem Dialog auf Augenhöhe gemeinsam die erbrachten Leistungen besprechen, zukünftige Ziele und die Weiterbildung erarbeiten. Für die Mitarbeiter:innen ist das zwar ein überschaubarer Aufwand, allerdings führt er in der Breite der Belegschaft meistens zu Frustrationen. Schlimmer noch für die Führungkräfte, denn die führen immer soviele Gespräche wie ihnen Mitarbeiter:innen unterstellt sind. Wirklich Lust haben ebenfalls…
Alles ist eine Frage der Perspektive. Das gilt genauso für alles, was Entscheidungen in Organisationen betrifft. Unabhängig davon, ob eine Organisation traditionell topdown oder agil partizipativ organisiert und strukturiert wird, gibt es in jedem Falle mindestens drei zentrale Bereiche organisationalen Entscheidens: EntscheidungsKompetenz, EntscheidungsKultur und EntscheidungsDesign. In allen Fällen spielt die individuelle EntscheidungsKompetenz der Führungskräfte und Mitarbeitenden eine genauso große Rolle, wie die jeweilige organisationale EntscheidungsKultur und das operative EntscheidungsDesign. In diesem Beitrag definiere ich die Begriffe und erläutere…
Unternehmen als Begegnungsorte: Neulich sah ich die Tagesthemen vom 05.01.2024 und wurde so auf den gemeinnnützigen Verein “More in Common” aufmerksam, weil dessen Gründungsgeschäftsführerin Laura-Kristine Krause im Zusammenhang mit der eskalierten Protestaktion gegen Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck am 04.01.2024 interviewt wurde. Es war ebenso überraschend wie erfreulich, dass der Verein die Idee von Unternehmen als Begegnungsorte publizierte, die auch für uns unternehmensdemokraten eine zentrale Idee zur Lösung vieler Probleme sind.
Akteure partizipativer Nachhaltigkeitsentwicklung: Unternehmerische Nachhaltigkeit wird im Allgemeinen dem Nachhaltigkeitsmanagement zugeschrieben. Wenn es gut läuft, ist die Nachhaltigkeit obendrein noch Teil der unternehmerischen Strategie und somit auch eine Aufgabe der Geschäftsführung. Das ist es dann aber meist schon. Wir sehen noch weitere Akteure, die bei der partizipativen Entwicklung unternehmerischer Nachhaltigkeit eine wichtige Rolle spielen.
Nachhaltigkeit ist das Schlagwort unserer Zeit. Vielen Unternehmen fällt es dennoch schwer, ihre Stakeholder in die Aktivitäten und die Kommunikation rund um Nachhaltigkeit mit Medien von heute einzubeziehen und teilhaben zu lassen. Der folgende Artikel beschreibt Ansätze zur Lösung dieser Herausforderungen. Einleitung Angesichts der drastischen Auswirkungen des Klimawandels und des zunehmenden Bewusstseins für den Schutz natürlicher Ressourcen nimmt die Bedeutung von Nachhaltigkeit in der Gesellschaft kontinuierlich zu. Es ist nicht länger nur ein Trend weniger Einzelner, sondern vor…
Seit der Veröffentlichung des Buchs “Holacracy. The New Management System for a Rapidly Changing World” (Robertson 2015) haben zunehmend mehr Holacracy Berater:innen versprochen, damit einige der Nachteile klassischer Aufbauorganisationen zu lösen. Es kursierten recht schnell ein paar Listen von Unternehmen, die nun per Holacracy organisiert sind – natürlich erfolgreich. Allerdings mangelte es bislang an wissenschaftlichen Analysen der tatsächlichen Effekte, die über eher anekdotische Einzelfallbeschreibungen hinausgehen. Nun liegen äußerst interessante Ergebnisse einer mehrjährigen deutschen Untersuchung vor.
Innere Transformation: Wer irgendetwas verändern will, sollte sich fragen, was der voraussichtlich beste Hebel ist, um die angestrebte Veränderung möglichst gut zu erreichen. “Gut” dürfte dabei eine Mischung aus Dauer, Qualität und Nachhaltigkeit der erreichten Veränderung bedeuten. Hinsichtlich der dringend nötigen Veränderungen zur Lösung der Klimakrise wird seit rund 10 Jahren in der Nachhaltigkeitsforschung die “innere Transformation” als starker Hebel (deep leverage point) untersucht und immer wieder bestätigt.