Im Fokus: Harald Schirmer, Continental AG, Teil 2

Harald Schirmer

Hier gibt es nun den zweiten Teil meines ausführlichen Gesprächs mit Harald Schirmer. Den ersten Teil findet Ihr hier.

Andreas: Jetzt würde mich interessieren, was für Dich persönlich in den letzten Jahren die wichtigsten Herausforderungen und Lernaufgaben waren? Ist Dir das alles leicht gefallen oder musstest Du auch an mancher Stelle erst mal Schlucken, hattest Sorge, dem nicht gewachsen zu sein?

Harald: Meine persönliche Bildungsreise war ein auf und ab und “geschluckt” habe ich dabei sehr oft. Gerade weil ich selbst mit diversen Filtern unserer Leistungsgesellschaft meine Differenzen hatte. Ich wollte (konnte?) mich nicht mit den harten Vorgaben des staatlichen Schulsystems abfinden, weshalb ich mich heute so intensiv mit Lernen auseinandersetze. Mir wurde sehr oft gesagt: “Du kannst das nicht, du darfst das nicht, das geht nicht, das ist nicht deine Aufgabe…” Ich persönlich habe unsere Normierungssysteme (um alles vergleichbar, steuerbar und einfach bewertbar zu machen) als sehr demotivierend und eher reduzierend erlebt. Besonders in den letzten Jahren ist mir immer mehr bewusst geworden, wie unterschiedlich Lernerfahrungen sein können. Beobachte ich Kinder beim Lernen, sehe ich da Freude, Austausch, eine “Schamlosigkeit” zu Scheitern und ein hohes Mitteilungsbedürfnis. Spreche ich mit unseren Studenten oder Masteranten, die auf Prüfungen lernen, findet das meist alleine statt, Lebensfreude und Forschergeist ist “ich muss das schaffen/fertig werden/besser sein” gewichen. Aus dem gemeinsamen Entdecken wurde für viele ein Wettkampf gegen andere, das Prüfungsziel oder die Zeit.

Website von Anna-Maria Schirmer

Mein Fokus gilt seit vielen Jahren wieder eher dem entdeckend forschenden Lernen durch Inspiration und Kollaboration von und mit anderen – unterstützt von meiner Frau, die sich in Ihrer Doktorarbeit mit Erkenntnisprozessen auseinandergesetzt hat und jetzt in der Lehrerbildung sehr aktiv ist. In Sozialen Netzwerken und deren Plattformen gibt es diese beiden Lernformen. Natürlich ist die Vertiefung oder das umfassende Neulernen trotz gemeinsamer Lernreise eine persönliche Aufgabe – besonders der Umgang mit den vielen Optionen. Etwas Neues lernen hat für mich sehr viel mit Sicherheit zu tun. Wer diese hauptsächlich von Außen bekommt (Noten, Posten, Titel, Awards…) wird die Aufforderung Neues zu lernen eher als Risiko wahrnehmen, da Veränderung “Experten” erst einmal wieder zu Anfängern macht und damit die äußeren Errungenschaften in Frage gestellt werden. Es ist für viele Top Manager schwer, im Reverse Mentoring von Werkstudenten etwas anzunehmen.

Hat man sich hingegen innere Sicherheit erarbeitet (Ich bin wertvoll, ich kann lernen, Veränderung ist eine Bereicherung), sind äußere Veränderungen weit weniger kritisch, da man auf einen reichen Erfahrungsschatz zurückblickt und sich selbst nicht in Frage stellen muss. Harald Schirmer

Nicht nur aus diesem Grund versuche ich für mich und im Rahmen meines Jobs Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Neugier erzeugt, Inspiration (Möglichkeitsräume zu entdecken) und Wertschätzung (des schon Erreichten), Erleben von Selbstwirksamkeit (z.B. durch Microlearning) und (gemeinsame) Freude an der Entwicklung gefeiert wird. Als wichtige Fähigkeiten – gerade im Digitalzeitalter – sehe ich dazu dem Umgang mit Optionen und den Mut um Hilfe zu bitten. Vielleicht ist “Reife” wirklich kein adäquater Ausdruck, da er ja als “fertig/reif” interpretiert werden kann, was nicht mehr zu unserer kontinuierlichen Lernreise passt. Zudem sind wir kein Käse, der schon durch altern reift – gerade in Zeiten des Wandels entsteht höhere Sicherheit durch eine kontinuierliche fragende (lernende) Haltung. Ich möchte Menschen aus dem “DenkGefängnis” befreien und Lust auf stetiges Lernen machen. Die Vernetzungsmöglichkeiten und Inspiration über das Internet sind dabei ein relevanter Teil.

Andreas: Höchst interessant. Deine Erfahrungen und Reflexion zum Expertentum kann ich gut nachvollziehen. Genau deshalb hatte ich in meinem vorletzten Buch “Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen” den Anfängergeist als eine wichtige Dimension erfolgreicher Entscheidungskulturen herausgearbeitet. Damals 2010 hatte ich mich dabei auf unseren ehemaligen Präsidenten Roman Herzog bezogen. Der hatte in einer Rede klargestellt, dass die Demokratie nicht zur Expertokratie verkommen darf. Nur leider habe ich den Eindruck, dass genau das häufig passiert. Und zwar nicht nur in der politischen Großwetterlage – Auftritt Lindner und seine “Profis” – sondern auch in Unternehmen, beziehungsweise Organisationen. In dem Zusammenhang habe ich den Eindruck, dass wir kulturell immer noch davon überzeugt sind, dass Wissen per se wertvoller und “professioneller” sei, als nicht zu wissen – aber dafür zu erkunden, und kluge Fragen zu entwickeln. In meinem Verständnis sind es die Fragen, die uns ja überhaupt erst bahnbrechende Antworten ermöglichen. Ich hatte das mal so formuliert:

Jede gute Antwort ist das Ergebnis einer noch besseren Frage. Andreas Zeuch

Aber dafür braucht es genau die Neugier und Offenheit, die Du erwähnt hast. Wie hast Du, wie habt Ihr es geschafft, Neugier zu erzeugen, die für erfolgreiche Veränderungsprozesse mit offenem Ende äußerst hilfreich ist?

Harald: Du siehst mich wieder zustimmend nicken! Wir haben durch den Experten Fokus leider oft Silos aufgebaut. Nicht nur in den Kompetenzen, schon durch die stark thematisch eingeengte Sprache verstehen sich Experten aus unterschiedlichen Bereichen oft nicht. Es braucht eine größere Zahl Menschen, die nicht nur “Tiefe” sondern auch “Breite” im Wissen und Erfahrungen haben. Man könnte sie als “Weltenwanderer” bezeichnen. Das wird in der Gesellschaft aber seit langem abgewertet: “Nirgends wirklich zu Hause”, “Hans Dampf in Allen Gassen”, “Was kannst Du eigentlich richtig”, “Zeig mir deinen Abschluss”, “Bei wem hast Du studiert” … sind alles gängige Hinweise auf die Wertschätzung von Expertentum. Wer aber mit Diversität und Komplexität umgehen möchte, braucht Vielfalts-Erfahrung und einen möglichst breiten Horizont sowie Perspektivenübernahme (von idealerweise sehr unterschiedlichen Ansichten oder Standpunkten).

Was haben wir getan? Ich bin überzeugt, dass sich viele in Ihrem Job oder der aktuellen Rolle eingeengt fühlen, dass in uns viele Potenziale schlummern, die nur darauf warten, sich durch Wertschätzung entwickeln können. Im klassischen Management vergeben wir Aufgaben auf Basis von Jobrollen oder nachgewiesenen Kenntnissen. Vereinfacht: Kommunikation macht Kommunikation, HR macht Training, IT installiert. Wir haben gemeinsam und transparent eine Zukunft “gemalt” – uns ausgetauscht, wohin wir wollen – also auch ganz konkret gefragt: Wie WILLST Du morgen arbeiten? Diese Zukunft erlebbar, greifbar gemacht indem wir sie ausprobiert und vorgelebt haben. All jene, die diese Diskussion/Reise mitgemacht oder verfolgt haben, waren dann aufgerufen, das gemeinsam umzusetzen. Dabei haben wir keine Aufgaben, sondern Rohmaterialien und Wertschätzung für alles was passiert ist “verteilt”. Es gab die stetige Einladung, eigenständig zu handeln, Verantwortung zu übernehmen und die Erfahrungen zu teilen – damit wir alle davon lernen können.

Ideen, die oft schnell durch “aber” zerstört wurden, haben wir weitergedacht, Zweifel in Hoffnung verwandelt (und wenn doch?) und Kritiker Ernst genommen und zum Mitmachen inspiriert. Daraus sind neu Formate entstanden wie der “Rulebreaker Workshop”. Wir haben zugehört und uns bedankt. Wenn ich das schreibe, klingt das möglicherweise sehr  banal und selbstverständlich, gleichzeitig war genau das der Hebel. Ich habe Ingenieure erlebt, die mit Tränen in den Augen sagten: “So einen Respekt habe ich noch nie erlebt” – von anderen war zu hören “Ihr meint das wirklich ernst!” – weil wir kein Reporting wollten, keine Kontrolle, keine Vorgaben, sondern persönliches Engagement – und was geliefert wurde, war richtig und wichtig – selbst wenn wir es nicht auf Anhieb verstanden haben. Es wäre doch arrogant zu glauben, wir wüssten, wie man in Shanghai Veränderung erzeugt – und es wäre naiv zu glauben, das läuft in Guadalajara, Mexico, genauso! Zudem kommt das Thema Motivation. Wer tut, woran er glaubt, ist nicht zu bremsen… und Veränderung kostet Zeit, braucht Resilienz und sehr viel Ausdauer. Unsere ersten GUIDEs sind jetzt seit 2011 unterwegs – meist ohne konkreten Auftrag, ohne Budget, oft mehr geduldet von Ihren Chefs als gefördert… und sie wirken jeden Tag, in jeder Situation – weil sie eine Mission haben, keinen Job.

Andreas: Dem kann ich gut folgen, sehr nachvollziehbar! Mir liegt jetzt noch ein anderes Thema am Herzen: Ich bin unmissverständlich der Auffassung, dass (digitale) Transformationen in vielen, vielleicht den meisten Fällen auch individuelle, intrapsychische Transformationen, bzw Veränderungen der einzelnen Beschäftigten bedeutet. Das ist einerseits eine gewaltige Hürde, denn das kann nur freiwillig geschehen. Andererseits sehe ich genau darin eine große gesellschaftliche Chance. Ich glaube aus Deinen bisherigen Antworten herauszuhören, dass das zumindest teilweise auch für Dich so war. Falls ich da nicht ganz falsch liege: Was waren Deine wichtigsten Veränderungs- und Lernschritte, die Du ganz persönlich gehen musstest, also jenseits vom Erlernen der einen Methode oder Einarbeiten in irgendwelche IT Tools? Hast Du Dich da eventuell sogar professionell durch eine(n) Coach begleiten lassen? 

Harald: Veränderung fängt bei uns an und ist wohl die größte Herausforderung. Nur zu gerne wünschen wir uns von anderen Verhaltensveränderung und reden, als ginge es um ein Software-Upgrade. In Wahrheit sind wir hier aber in der Liga “Rauchen aufhören”, “gesund ernähren” oder “Sport treiben”. Es braucht oft starke Überwindung zu beginnen. Anfangs ist wenig Fortschritt erkennbar, braucht viel Durchhaltevermögen und es ist nie “fertig”. Auch die Freiwilligkeit sehe ich so – der Großteil unserer Lernangebote richtet sich deshalb an die Willigen mit der Empfehlung niemanden zu verpflichten. Weniger Müssen müssen, mehr WOLLEN dürfen. Unsere Aufgabe ist es, den Wunsch “zu lernen” zu generieren, die Notwendigkeit zu zeigen oder auch durch “Kostproben” oder Vorbilder den Einstieg zu erleichtern, beziehungsweise durch schnelle Selbstwirksamkeitserfahrung das Dranbleiben erhöhen. Zum Erlernen gehört auch das Üben und Praktizieren, bis es ein Ritual oder eine nachhaltige Verhaltensweise wird. Das ist gemeinsam und entlang längerfristiger Begleitung wirksamer.

Persönlich greife ich zu verschiedenen Zeiten auf unterschiedliche Erfahrungen mit Coaching, Mentoring, Peer-Coaching, Lern-Circles, Beratung oder Reflexions-Sessions zurück. Diese intensiveren Auseinandersetzungen mit der eigenen Person oder Situation kann ich nur wärmstens empfehlen, da sie tiefere Erkenntnismomente liefern und nachhaltigere Entwicklung initiieren können. Parallel dazu ist die für mich wirksamste Verhaltensveränderung durch meine Netzwerke erfolgt. Sich aktiv auf LinkedIn, Twitter und anderen Kanälen zu Themen auszutauschen und spannenden Personen auf deren Lernweg zu folgen, ist eine tägliche Inspiration und Motivation. Hier Bestätigung und Inspiration, dort Zweifel, Kritik oder Korrektur ist eine große Unterstützung für mich. Wichtig dabei, sich nicht nur in Filterblasen aufzuhalten. Neben dem öffentlichen Austausch haben sich auch Gruppen gebildet, in denen wir uns privat-persönlich unterstützen, aufbauen, weiterbringen – und das über die üblichen räumlichen oder gar kulturellen Grenzen hinweg – z.B. über WOL oder die VUCArockers.

Wie ich hier mal beschrieben habe, macht das für mich den Unterschied, ob man all das, was in der Welt (und mit uns) passiert wie eine Revolution oder nur eine Evolution erlebt. Ein wichtiger Hebel, hier erfolgreich zu sein, ist auch das eigene Zutrauen, was man durch die Erfahrung von Selbstwirksamkeit (Ich kann das … lernen) gewinnt, trainieren kann. Mit unserem Microlearning Konzept erreichen wir hier recht gute Ergebnisse. Ich glaube vielen Menschen wurde viel zu oft erklärt, was sie alles NICHT können… das haben viele inzwischen geglaubt, was Weiterentwicklung und Lernen hemmt. Zudem scheint es ein ungeschriebenes Gesetz zu geben, dass man nur machen sollte, was man “kann” (“ich kann nicht malen, singen…” hört man doch häufiger als “Lass es mich gleich mal versuchen”). Sehen wir es also als “gesetzt”, dass jeder Mensch wertvoll ist und etablieren wir wertebasierte, wertschätzende Rahmenbedingungen, können wir uns gemeinsam und kontinuierlich mit Freude verbessern.

Andreas: Selbstwirksamkeitserwartung ist zentral, das glaube ich auch. Das ist einer der Aspekte, die ich an der Unternehmensdemokratie so großartig finde: Der Spill-Over-Effekt. Wer in eher demokratisch verfassten Organisationen arbeitet, entwickelt höchstwahrscheinlich unter anderem für seine Freizeit mehr demokratische Selbstwirksamkeitserwartung. Wir haben hier also noch einen äußerst spannenden positiven Effekt ganz umsonst neben all den anderen Vorteilen für die Organisation. Das finde ich insbesondere in der heutigen Zeit einen extrem wichtigen Punkt, denn im umgekehrten Falle der mangelnden demokratischen Selbstwirksamkeitserwartung kommt schnell Frust auf. Und der kann zu unseligem Wahlverhalten führen. Nur mal kurz nebenbei bemerkt. Zurück zu Dir: Harald, was wünscht Du Dir für Dich persönlich in den nächsten Zehn Jahren im beruflichen Kontext?

HaraldLass mich auch hier offen sein. Ich bin mit vielen meiner Thesen, Erfahrungen und Ideen eher ein Organisationsrebell und “Außenseiter” – das gibt mir viele Freiheiten, Dinge anders zu sehen und zu tun oder eben auch andere Dinge zu tun. Ich will nichts zerstören, aber in Frage stellen, neu Denken und Möglichkeiten schaffen, Teil von nachhaltigen und ganzheitlichen Lösungen sein, mit Menschen arbeiten, das wird sich kaum ändern. Gleichwohl ist mein Weg extrem aufwändig und anstrengend, deshalb stelle ich die Überschrift für die kommende Zeit unter “Wirksamkeit & Achtsamkeit”. Wie Celine Schillinger einmal so treffend formulierte: Transformation geht nur Mensch für Mensch – wir brauchen also einen langen Atem, Resilienz und viele, die uns auf diesem Weg den Rücken stärken. Was wir unter New Work erreichen wollen ist eine derart große gesellschaftliche, berufliche… Veränderung – da braucht es auch viel Demut.

Andreas: Sehr schön – zum Abschluss: Gibt es noch irgendetwas, was Du unbedingt loswerden willst, worüber wir noch nicht gesprochen haben?

Harald: Vielleicht nochmal der Fokus auf Bildung und Mut! Ich bin ein großer Fan von demokratischen Strukturen. Corona ist ein Beispiel für Komplexität, Dynamik … von dem was wir als VUCA bezeichnen. Hier erlebe ich leider oft hierarchische Entscheidungen mit der Begründung, dass es schnell gehen muss und das zentral besser zu entscheiden ist. Das halte ich für nachdenkenswert. Wir sind heute sehr wohl in der Lage, demokratische Prozesse mindestens genau so schnell (ich glaube schneller) mit “allen” (Willigen) abzustimmen. Parteien wie z.B. Volt sind erste politische Beispiele, die Kommunikation, Zusammenarbeit, Demokratie und Werte – auch länderübergreifend – neu denken und umsetzen. Wichtig dabei ist jedoch, dass Demokratie und Beteiligung dann besser klappt, wenn ein gutes Bildungsniveau, eigenständiges Denken, innere Sicherheit, Respekt vor Individualität und Diversität sowie Verantwortungsübernahme wachsen können. Ich sage hier bewußt “wachsen können”, da wir uns zu oft über den Zustand “jetzt” und “ideal später” unterhalten. Das hat zur Folge, dass diese wünschenswerten Zielzustände “Voraussetzungen” verlangen, die wir heute nicht erfüllen. Wichtiger wäre es mir, uns mehr um den Weg dorthin zu kümmern – also nicht seriell denken (erst Bildung, dann Demokratie, oder erst müssen alle, dann können auch wir), sondern parallel… Freiheit, Verantwortung, Beteiligung… etc. steigern, während wir (vielleicht als Pilot) diese Zielzustände erleben und damit klare Bilder entwickeln, wohin wir wirklich, wirklich wollen.

Andreas: Lieber Harald, das ist ein inspirierendes Schlusswort für uns bei den unternehmensdemokraten. Dem schließe ich mich gerne an. Ich glaube sehr daran, dass wir das nicht ordentlich chronologisch abarbeiten können, sondern oszillieren sollten, so wie Du es beschreibst. Harald, vielen Dank nochmal für das tolle Gespräch mit den vielen spannenden Einblicken in Dein Leben als digitaler Transformator und auch in Conti. Dir und Euch alles erdenklich Gute auf Eurem weiteren Weg. 

 

Herzliche Grüße

Andreas

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: privat, mit freundlicher Genehmigung
  • Website Anna-Maria Schirmer: ©A.-M. Schirmer, Screenshot
  • Foto 1: Bitcom
  • Foto 2: privat, mit freundlicher Genehmigung
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