Unternehmensdemokratie aus ethischer Perspektive

Unternehmensdemokratie: Ab wann gilt ein Unternehmen als “demokratisch”? Eine mögliche Antwort lässt sich anhand der Faktoren Eigentum, Umgang mit Hierarchien und Dialogorientierung der Unternehmensverfassung skizzieren.

Was Demokratie in Unternehmen bedeuten könnte, darüber divergieren die Vorstellungen allzu häufig, je nachdem welche Wertevorstellungen, sozialen Positionen, Vorprägungen, Interessen usw. gegeben sind. Dabei hat der Begriff bereits eine Tradition vorzuweisen, die bis zur Industrialisierung zurückreicht, und wirkt bis heute keinen Deut verstaubt, wenn es darum geht, Initiativen zur Selbstorganisation zu labeln. Aber nicht überall, wo Demokratie draufsteht, ist Demokratie auch wirklich drin. Dies führt dazu, dass demokratische Instrumente mitunter dort auf Ablehnung stoßen, wo sie den Akteuren eigentlich Ermächtigung versprechen; etwa wenn eine demokratische Reorganisation vom Management initiiert wird und dabei womöglich unerwartet auf den Widerstand der Beschäftigten stößt, obwohl die Änderung Ihnen (von Seiten des Managements wohlgemerkt) am meisten Nutzen verspricht. Ich argumentiere, dass eine solche Ablehnung nachvollziehbar sein kann. Denn wie ich darlegen werde, zeigt sich hier eine unzureichende ethische Reflexion über Bedeutung und Zielstellung der Demokratisierung, sodass ‘Demokratie’ zu einer Leerformel verkommt, für die ich den Begriff ‘Pseudodemokratisierung’ verwende.

Um dieser vorzubeugen, versuche ich, eine ideale Form demokratischen Wirtschaftens für Unternehmen anhand der Faktoren Eigentum, Hierarchie und Partizipation zu beschreiben. Dieser Blogartikel stellt eine Zusammenfassung grundlegender Gedanken dar, die ich ursprünglich als theoretische Grundlage für meine Masterthesis-Forschungsfrage “Wie kann die Demokratisierung von Unternehmen gelingen?” verwendet habe. Wesentliche Punkte hierzu stammen von der integrativen Wirtschaftsethik, wie sie von Peter Ulrich (1993, 2008) vorgedacht wurde. Ergänzt habe ich Ulrichs Konzept durch das Prinzip des kritischen Umgangs mit Hierarchien, dessen stärkste Argumente von Thomas Diefenbach und Rune Todnem By (2012) zusammengefasst wurden.

Wer über Demokratie reden möchte, der sollte über Eigentum nicht schweigen

Was ist zunächst unter dem Begriff der ‘Demokratie’ zu verstehen? Hier ein Vorschlag: Demokratie ist ein dialogorientierter Prozess, mit dem Ziel, die Herrschaft des Menschen übereinander einzuschränken (vgl. Vilmar 1973:57–58; sowie Kokkinidis 2012:234–35; Demirović 2017:8).

Herrschaft manifestiert sich durch die Eigentumsordnung und stellt dadurch eine normative Grundlage für Demokratie dar (Wesche 2014:444). ‘Eigentumsrecht’ umfasst zum Einen das Gestaltungsrecht der Eigentümer:innen über ihr Eigentum und definiert zum Anderen ihre diesbezügliche Verständigungspflicht, die sie gegenüber den lebensweltlich Betroffenen einzuhalten haben. Oder, wie es Peter Ulrich schematisch darstellt: Inwiefern Eigentümer:innen ihre Gestaltungsrechte gegen Nicht-Eigentümer:innen durchsetzen können, ist davon abhängig, in welchem Verhältnis Verständigungsordnung und Verfügungsordnung ausgestaltet sind (1993:373–79; vgl. auch Ott 1977:1–35) (s. Abbildung 1).

Unter Verfügungsordnung sind insbesondere Hierarchien und Marktregeln zu verstehen, die das Verfügungsrecht über Eigentum konstituieren. Die Verständigungsordnung umfasst die Gesamtheit aller Kommunikationsrechte und –organe betreffend Eigentum. Was ist gemäß Ulrich über das Verhältnis dieser beiden Ordnungen in der sozialen Marktwirtschaft zu sagen?

1. Die soziale Marktwirtschaft wird durch das Privateigentum wesentlich geprägt.
2. Für das Privateigentum ist die Verfügungsordnung gegenüber der Verständigungsordnung vorrangig. Das bedeutet, dass die Kommunikation, was mit Eigentum geschieht, für die lebensweltlich Betroffenen eingeschränkt ist.
3. Eigentumsrechte sind von einer zunehmenden Diffusion geprägt, beispielsweise wenn über die Macht des Markteinflusses diskutiert wird. Eigentumsentscheidungen scheinen hier dem Primat des Marktes zunehmend unterworfen, wenn der Diskurs über erfolgreiches Management von Eigentum auf wirtschaftliche Kennziffern reduziert wird.
4. Ein zusätzliches Phänomen der Gegenwart ist, dass das faktische Eigentumsrecht (konstituierend aus dem Gesetz) durch das normative Eigentumsrecht (konstituierend aus dem politisch-gesellschaftlichen Dialog) häufig korrigiert wird. Dies führt dazu, dass gesellschaftlich relevantes Eigentum bereits heute “faktisch neutralisiert” wird (1993:376; vgl. auch Mattei 2014).

Wie ist mit Eigentum in einer Demokratie also umzugehen? Einerseits ist zu bemerken, dass Unternehmen in Privateigentum NICHT notwendigerweise undemokratisch sind – auch im Vergleich zu Unternehmen in Gemeineigentum (Kaswan 2013). Andererseits sind Demokratisierungsprozesse, die lediglich die Ausweitung der Mitsprache der Arbeitnehmenden hinsichtlich operativer und taktischer Fragen vorsehen, eine schwache Form von Demokratie, denn sie zielen lediglich auf eine Veränderung der Herrschaftsverhältnisse im Arbeitsrecht und lassen Reformen des Eigentumsrechts außen vor (Kißler u. a. 2011:30). In diesem Sinne ist es angemessen, Unternehmen (ab einer gewissen Größe) nicht mehr als “juristische Fiktion” der Privatgüter zu begreifen, sondern vielmehr als öffentliche Einrichtungen, da sie im Rahmen ihrer Produktion und Konsumtion dauerhaft externe Effekte erzeugen, die eine Mitsprache der Betroffenen notwendig machen (Ulrich 1993:379f).

“Demokratische Unternehmen” bedeuten nicht “Unternehmen in Arbeiter:innenhand” – Sie bedeuten mehr als das

Soweit wir uns für das Unternehmen in Gemeineigentum entscheiden, wem soll das Verfügungsrecht über das Unternehmenseigentum dann zugesprochen werden? Der gängige Gegenentwurf – wesentlich geprägt durch den historischen Materialismus – sieht die Verantwortungsübertragung auf die Arbeitenden vor. Dieser laboristische Eigentumsbegriff stellt die Antithese zum kapitalistischen Eigentumsbegriff dar, wobei das Verfügungsrecht statt bisher einseitig vom Kapitaleigentum nunmehr einseitig von der geleisteten Arbeitskraft abgeleitet wird (Ulrich 1993: 414). Ulrich weist allerdings darauf hin, dass diese Form der Selbstverwaltungsdiskussion als verkürzt zu bezeichnen ist:

„Ein apriorischer Ausschluss aller extern Betroffenen (Nicht-Mitarbeiter) aus der Verfügung über die Unternehmen als die ‚produktiven Zellen‘ des Systems verfehlt wiederum grundlegende Herausforderungen der Zeit im Verhältnis von System und Lebenswelt. Die laboristische Verkürzung von Wirtschaftsdemokratie kommt im Endeffekt weitgehend auf dasselbe hinaus wie die kollektivkapitalistische Fehlschaltung des institutionellen Eigentums (was auch die häufige Konfusion beider Legitimationsideen erklären mag). Die eigentliche Idee und Chance des neutralisierten Kapitals, die vollständige Überwindung jeder privilegierten Personenbindung des Systems, wird erneut nicht konsequent genutzt. Stattdessen bleibt es bei einer unbegründeten, vorschnellen Vereinfachung des Problems der demokratischen Verständigungs- und Verfügungsordnung […]“ (ebd.: 415).

Stattdessen sollten lebenspraktische Probleme durch das Subsidiaritätsprinzip koordiniert werden, so dass alle Interessenkonflikte so nah wie möglich, am besten jedoch durch die Betroffenen selbst geregelt werden. Für das sozialökonomische Ordnungsproblem des 19. Jahrhunderts, das vom Konflikt zwischen Kapital und Arbeit gekennzeichnet war, mag der laboristische Ansatz womöglich noch Lösungspotential besessen haben. Für das 21. Jahrhundert, welches durch die Erosion der ökologischen Lebensgrundlagen aufgrund des wirtschaftlichen Handelns gekennzeichnet ist, muss der Kreis der Mitspracheberechtigten zwingend erweitert werden, möglichst mittels Einbeziehung aller Betroffenen. Institutionell verankert werden soll dies durch die “offene Unternehmensverfassung”, also einem „demokratisch zustande gekommene[n], rechtswirksame[n] Minimalkonsens über die institutionelle Ordnung des Unternehmens und die unentziehbaren Persönlichkeits-, Teilnahme- und Oppositionsrechte aller Betroffenen im unternehmenspolitischen Willensbildungsprozess“ (ebd.: 428). Die Beilegung von Konflikten erfolgt durch das Anstreben eines „vernünftigen Konsens[es]“ (ebd.:59). Ulrich legt seinem Konzept der offenen Unternehmensverfassung das klassische Paradigma von Habermas‘ herrschaftsfreien Diskurs zugrunde, der mittels Austausch rationaler Argumente gelöst werden soll (Habermas 1981).

Hierarchien kritisch reflektieren

Nicht zuletzt von Seiten der kulturalistischen Wirtschaftsethik gibt es erhebliche Einwände, dass eine Konsensfindung durch Mündigkeit der Gesprächspartner*innen (Ulrich 1993:82) und dem Prinzip der Vernunft bzw. dem Zwang des besseren Arguments (ebd.:86) möglich wäre. Denn schließlich ist die Anerkennung von Mündigkeit durch die Gesprächspartner:innen von realen Machtverhältnissen und Wertevorstellungen abhängig. Dass ein Diskurs vollends macht- und herrschaftsfrei sein könne, gilt folglich als Illusion, da Sprache immer eine verständigungs- und erfolgsorientierte Komponente in sich birgt (Matthies 1999: 47; vgl. Pfriem 2015: 152–54). Stattdessen sollten Vorstellungen über ‘Vernünftigkeit’, ‘Rationalität’ oder ‘bessere Argumente’ in einem Meta-Diskurs selbst zur Disposition gestellt werden (Thieme 2019: 397). Hier scheint eine Ergänzung von Ulrichs Konzept der offenen Unternehmensverfassung notwendig: Hierarchien sollten im Diskurs mitgedacht werden.

Bei Hierarchie handelt es sich gemäß Fritz Morstein-Marx um ein „Organisations- oder Verfahrensprinzip, das auf der Über- bzw. Unterordnung zwischen Funktionen, Personen oder Organisationen bzw. Organisationselementen beruht“ (1965:o.A.; zit. nach Döhler 2007:46). Hierarchien scheinen zunächst nicht vereinbar mit Demokratie zu sein, weil sie ein Ungleichgewicht beim Zugang zu Macht implizieren (Dahl 1998: 182; Miller 1990: 7). Allerdings wäre es ein fataler Schluss, sie deshalb ‘eliminieren’ zu wollen, aus dem einfachen Grund, dass ihre ‘Beseitigung’ eine Illusion bedeuten würde, denn soziale Handlungen implizieren immer eine Abhängigkeit und haben dementsprechend immer eine Machtkomponente. Letztlich sind die Dimensionen und Modalitäten der Ausübung von Herrschaft in Unternehmen zu vielfältig und subversiv, als dass sie vollständig aufgehoben werden könnten (vgl. Abbildung 2).

Hierarchien zu negieren birgt die Gefahr, sie unsichtbar zu machen. Verdrängt und im Untergrund sind sie aber möglicherweise noch wirkmächtiger, noch beständiger, noch schwieriger in Frage zu stellen und zu verändern, als wenn offen mit und an ihnen gearbeitet wird (Crozier und Friedberg 1984: 335–36; vgl. Kühl 2016). Stattdessen sollte die offene Unternehmensverfassung für die Betroffenen den Raum schaffen, um Machtphänomene kritisch zu reflektieren und Maßnahmen beschließen zu können, mit dem Ziel, dass Kräfteverhältnisse und Abhängigkeitsbeziehungen sich nicht konsolidieren.  Inwiefern dieser Aushandlungsprozess gelingen kann, hängt von der Kompetenz der Akteur:innen ab, ihre „kommunikative Rationalität“ zu gestalten (Matthies 1999: 143).

In Abgrenzung zu Peter Ulrichs Rückgriff auf Habermas’ herrschaftsfreien Diskurs plädiere ich stattdessen für einen Dialog, in dem Fragen von Hierarchie und Herrschaft zur Sprache gebracht und kritisch reflektiert werden können. Denkbar ist eine Orientierung an Regeln, wie sie inspiriert durch David Bohm am Massachusetts Institute of Technology entwickelt wurden (Hartkemeyer u.a. 1998) oder in der mediativen Prozessführung praktiziert werden (Fischer-Korp 2021) Grundlage ist die Schaffung eines vertrauensvollen Raumes, in dem es zu einem Austausch von Argumenten unter Gleichen (oder eher reflektierten Ungleichen) kommt. Der Austausch (und die dafür notwendige Übersetzung durch die Mediator:innen) zielt auf eine Perspektivübernahme der Parteien ab.

Wohlgemerkt begegnen wir mit der offenen Unternehmensverfassung einer ethischen Idealvorstellung, der zuletzt unternehmensrechtlich unüberwindbare Hürden begegnen. Dies spricht jedoch nicht gegen deren grundsätzliche Prinzipien. Das Ziel unternehmensdemokratischer Initiativen sollte darin begründet liegen, ein lebenspraktisches Modell zu entwickeln, das sich an dem Ideal der offenen Unternehmensverfassung messen lässt.

Vom ethischen Ideal zur Praxis: Kontra Pseudodemokratisierung

Das vorgestellte Konzept sollte nicht als statisch und vollendet, sondern durchaus als diskutabel und fortentwicklungsfähig (oder besser: fortentwicklungsnotwendig!) verstanden werden, denn darin besteht die wesentliche Idee der offenen Unternehmensverfassung: sie soll den Raum für die Beteiligten bereitstellen, um zu reflektieren, was demokratisches Wirtschaften in ihrer konkreten Situation bedeuten kann. Damit ist ein moralischer Kompass gesetzt, an dem sich Demokratisierungsvorhaben in der Praxis messen lassen. Das ethische Hinterfragen ist angesichts moderner Entwicklungen notwendig, insbesondere im Bereich ‘New Work’, denn hier wiederholt sich ein Phänomen, das bereits aus der Begleitforschung des Humanisierungsprogramms der 1970er Jahre bekannt ist. Die damaligen Pilotprojekte, die eigentlich eine gemeinschaftliche, ‘humanere’ Arbeitsorganisation fördern sollten, provozierten die Forderung der Arbeitnehmenden, die bestehende Einzelarbeit stattdessen beizubehalten und von der Einführung der kooperativen Arbeitsformen bzw. Gruppenarbeit abzusehen (Altmann u. a. 1982: 294–95), oder – gar noch skurriler – anboten, das Arbeitspensum zu erhöhen, wenn im Gegenzug auf die Einführung von Gruppenarbeit verzichtet wurde (Fröhlich und Pekruhl 1996: 117).

Zurückzuführen ist dies auf eine inkonsequente Umsetzung der proklamierten Humanisierung, indem sie lediglich auf oberflächliche, ‘technische’ Fragen der Arbeitsorganisation abzielte und den Abbau von Herrschaft außen vor ließ. Denn durch die „Tendenzen einer Beschränkung der Humanisierung auf die oberflächlichen Phänomene des Arbeitsprozesses wie sie sich z.B. in der ‚Human-Relations‘-Bewegung, in der Ergonomie, im sogenannten ‚Job Design‘ oder in neuen Management-Modellen zeigen“, droht Arbeitshumanisierung zur „Leerformel“ zu werden (Vilmar und Sattler 1978: 128f). Fritz Vilmar und Karl-Otto Sattler haben dafür den Begriff der “Pseudo-Strategien der Humanisierung” geprägt (ebd.: 132). Angesichts dessen ist es zulässig, von ‘Pseudo-Demokratisierung’ zu sprechen, wenn die Reorganisation von Unternehmen als ‘Demokratisierung’ betitelt wird und dabei kein wirklicher Wille zu erkennen ist, Angelegenheiten der Machtverteilung ernsthaft zur Debatte zu stellen. Denn auch das muss eine Demokratie aushalten können: Dass gefragt wird, ob sie ihrer Sinnhaftigkeit entspricht.

Herzliche Grüße

Aaron

Literatur

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• Aaron Leubner: ©Yannik Nicklisch, mit freundlicher Genehmigung
• Abb 1 und 2: ©Aaron Leubner