Fallbeispiel Selbstorganisation: Vor einiger Zeit hatten wir eine Unterseite über unsere (Gast)Autor*innen auf unserer Website erstellt. In dem Zusammenhang nahm ich mal wieder mit Christoph Thomas Kontakt auf, der bei uns einige hilfreiche Praxisbeiträge zu verschiedenen agil-partizipativen Instrumenten geschrieben hatte und wir kamen schnell auf die Idee, ein Gespräch über Christophs Arbeitgeber zu führen.
Andreas: Hallo Christoph, vielen Dank, dass Du Dir die Zeit für dieses Gespräch über Euer Unternehmen genommen hast. Bevor wir loslegen, würden einige unserer Leser*innen gerne erstmal wissen, mit wem ich über das diesmalige Fallbeispiel Selbstorganisation rede. Also: Wer bist Du, woher kommst Du, wohin gehst Du?
Christoph: Ich bin Atlassian Consultant und unterstütze unsere Kunden dabei, Jira, Confluence & Co. optimal für ihre Zwecke und in ihrem Kontext zu nutzen. Ursprünglich habe ich Angewandte Informatik an der Dualen Hochschule in Karlsruhe studiert. Ich habe meine ersten Erfahrungen mit selbstbestimmter Arbeit zu Hiwi-Zeiten beim Fraunhofer gemacht und während meinem Studium bei der IT-Tochter von dm (drogeriemarkt) vertieft. Aktuell begleite ich meinen Arbeitgeber, die demicon GmbH, seit 2017 bei einer rasanten und dynamischen Reise und jeder Menge Entwicklungen und Möglichkeiten. Wenn ich in meinem Homeoffice dann den Rechner ausschalte, koche oder wandere ich gerne und genieße die Natur.
Andreas: Prima, vielen Dank. Dann fangen wir doch bei den grundlegenden Infos über Euer Unternehmen an: Wer und was ist demicon? Erzähl doch einfach mal ein paar grundlegende Fakten und ein bisschen über Eure Entstehungsgeschichte.
Fallbeispiel Selbstorganisation: In 12 Jahren zu einem der Branchenführer
Christoph: Wir sind einer der führenden Atlassian Platinum Solution Partner im D-A-CH-Raum, d.h. wir sind offizieller Partner von Atlassian und Full Service Provider für die Atlassian-Werkzeuge. Außerdem sind wir Amazon Web Services- (AWS) und monday.com-Partner. Unsere Hauptstandorte sind Berlin, Hamburg, München und Stuttgart (Firmensitz) wobei wir sehr dezentral arbeiten. Gegründet wurde die demicon GmbH 2008 von unserem CEO Philipp Batman. Mit den Atlassian-Tools im Gepäck und ihrem steigenden Bekanntsheitgrad/Verbreitung nahm die Reise schnell an Fahrt auf. Aktuell haben wir ca. 60 Mitarbeiter, Tendenz steigend.
Andreas: Ok – und woran merkst Du, dass demicon selbstorganisiert ist?
Christoph: Vielleicht ein Bonbon vorneweg: bei uns kann sich jeder seine Hardware/Betriebssystem/etc. selbst aussuchen und, solange es im Firmenkontext sinnvoll bleibt, wird diese zur Verfügung gestellt.
Zum Einen haben wir durch unsere dezentrale Struktur einen hohen Bedarf an Selbstorganisation. Gerade im Consulting sind die Aufgaben vielfältig und erfordern immer einiges an Organisation und Kommunikation. Üblicherweise ordnen wir bei einer Beauftragung in Abstimmung und unter Blick auf die Kapazitäten und Themen einen Consultant initial als Projektleiter zu und dieser hat dann die volle Verantwortung. Solange der Kunde zufrieden ist, wir unseren Mehrwert liefern und eine möglichst langfristige Kundenbeziehung verfolgt wird, können unsere Consultants so selbstbestimmt arbeiten, wie es ihnen und den Kunden entspricht.
Zum Anderen entdecken wir auch immer mehr einen hohen Bedarf an internem Austausch und gemeinsamer Weiterentwicklung unseres Wissens und unserer Angebote/Arbeitsweisen. Um diesem Bedarf zu begegnen, haben wir diverse Initiativen gestartet und nutzen hier stark konsultative Einzel- und Gruppenentscheide (auch wenn wir diese Namen so nicht definiert haben). Am Ende des Tages gilt immer: Das was ich als Mitarbeiter mache, muss fachlich/sachlich und ökonomisch Sinn machen. Und wenn es andere betrifft, muss ich zumindest mit ihnen gesprochen haben.
Andreas: Das klingt schon mal spannend. Es macht unserer Erfahrungen nach einen großen Unterschied, ob eine Organisation gleich mit dem Anspruch an Selbstorganisation oder gar Unternehmensdemokratie gegründet wurde oder ob später eine Transformation dorthin führen soll. Wie war das bei Euch?
Christoph: Da ich “erst” seit 2017 bei demicon bin würde ich diese Frage erstmal an unseren CEO Philipp Batman und unseren langjährigen Mitarbeiter und Mitglied des Management-Teams Torben Schwennesen weitergeben.
Von Anfang an ein autonomer Ansatz
Philipp: Danke, Christoph. Wir haben das damals, 2008, nicht so genannt, aber von Anfang an waren wir mit der demicon tatsächlich mit einem recht autonomen Ansatz zur Mitarbeiterführung unterwegs. Begründet ist das einerseits sicherlich auch in der Art, wie ich selber gerne arbeiten wollte. Faktisch waren wir aber auch immer Dienstleister in Technologie-/Managementberatungs-Projekten in der Organisation der Kunden, d.h. auch die Umgebung hat das stark gefördert. Wir mussten also eigentlich nicht viel transformieren sondern uns bewusst werden, was unsere Arbeit und Zusammenarbeit ausmacht und wie wir den Mehrwert und was uns wichtig ist im Fokus behalten.
Torben: Danke, Christoph und Philipp. Ich bin seit 2012 bei der demicon und dieses ist der dritte Geschäftsbereich, in dem ich tätig bin bzw. den ich mit aufbaue. Die Situation der Selbstorganisation war schon immer in einer gewissen Art und Weise vorhanden. Sie ergab sich häufig von selbst durch das Beratungsgeschäft und die enge Zusammenarbeit mit dem Kunden.
Wer danach strebte, das Unternehmen in der Qualität der erbrachten Dienstleistungen und im Wachstum voranzubringen, dem wurde schon immer die Freiheit gegeben, seine Ideen einzubringen und sich auch im Rahmen der Gesamtsituation selbst zu verwirklichen, z.B. Home-Office vs. bei Kunden vor Ort oder Neuer Kunde vs. Folgeprojekt auf aktivem Kunden. Die Voraussetzung war und ist dafür natürlich, dass Unternehmerisches Handeln verstanden und insbesondere gefördert wird.
Neben der schon immer vorhandenen Art der Unternehmensführung wächst die demicon mit ihren Schwesterfirmen gegenwärtig und auch in Zukunft sehr stark. Hierdurch befinden wir uns eher in einer Phase der ständigen Verbesserung und Anpassung der Organisationsstruktur und nicht in einer beginnenden Transformation. Ich denke, das ständige Kommunizieren und Fordern des unternehmerischen und kundenzentrierten Handelns vereinfacht es uns erheblich, alle Kollegen auf der Reise mitzunehmen.
Christoph: Danke, Philipp und Torben. Als 2017 dazugekommener Mitarbeiter habe ich einen Teil dieser Reise miterlebt und konnte diesen Bewusstwerdungs-Prozess auch in zahlreichen Gesprächen, was uns als demicon ausmacht, mitbegleiten. Seither ist unser Team gut gewachsen und es ist immer wieder spannend, neue Mitarbeiter zu unterstützen, die Selbstverständlichkeit des Sinnvollen bei uns mutig zu leben.
Andreas: Danke Philipp für Deine Gründerperspektive und danke Torben für Deine Sicht auf den Mitaufbau, das bringt definitiv Klarheit in dieses Fallbeispiel Selbstorganisation. Inwiefern hast Du, Christoph, die Demicon bei der Bewerbung und beim Einstellungsprozess und in der Zeit danach als selbstorganisiertes Unternehmen erlebt? Was hat Dich am meisten beeindruckt?
Christoph: Ich habe Philipp und die demicon als Sponsor für den von mir veranstalteten dreiCday näher kennengelernt und von Anfang an den transparenten und pragmatischen Umgang auf Augenhöhe geschätzt. Damals war ich noch Freiberufler und habe dann angefangen, für demicon bei einem Kunden ein Projekt zu übernehmen. Die demicon hat mir nach kurzer Zeit bereits ein tolles Gesamtpaket angeboten ohne mich zu bedrängen, wir haben uns über Möglichkeiten unterhalten und festgestellt, dass die weitere Reise (mit mir als Mitarbeiter) gemeinsam mehr Sinn macht. Ein Zitat von Philipp was mir von der Anfangszeit prägend in Erinnerung geblieben ist:
“Wir begrüßen erstmal alle Ideen und Fragen von allen Mitarbeitern und haben den Anspruch an uns, dass jede Idee und Frage zeitnah ein begründetes Feedback bekommt.” Philipp Batman, CEO demicon GmbH
Dieses Feedback kann dann durchaus heißen, dass aktuell Zeit und/oder Budget nicht reif sind, aber ich werde wahrgenommen und kann im Unternehmen mitdenken/gestalten und verstehen. Was mich auch immer wieder beeindruckt ist, wie viele verschiedenen Charaktere und Biografien bei uns super zusammenarbeiten und wie wir transparent und konsequent mit Reibungsverlusten umgehen. Dadurch dass wir alle hohen Wert darauf legen, Reibungsverluste zügig abgestellt zu bekommen, macht die Arbeit einfach mehr Sinn und wir bewegen etwas.
Fallbeispiel Selbstorganisation: Die größten Herausforderungen bei demicon
Andreas: Ein schöner Einstieg in die Welt eines Arbeitgebers – und wie hat sich das Unternehmen seitdem entwickelt? Was waren in der Zeit Eure größten Herausforderungen bezüglich Eurer Selbstorganisation?
Christoph: Wir sind gleichzeitig fokussierter und diverser geworden. Wir haben inzwischen eine große Business Unit, die sich auf das Atlassian-Universum fokussiert und können dadurch viele Synergien z. B. im internen Wissensaustausch und bei der Standardisierung und kontinuierlichen Verbesserung von Prozessen und Lösungen nutzen. Diese Synergien wollen aber auch erstmal nutzbar gemacht werden. Im Rahmen der Selbstorganisation ist da immer die Frage: Was braucht jede*r einzelne an Tools und Rahmen, damit wir alle vom gemeinsamen Wissen profitieren und gemeinsam wachsen können?
Innerhalb des Atlassian-Fokus entdecken wir immer mehr Diversitäten, Spezialisten und persönliche Interessen bilden sich heraus und machen uns zu einem bunten organisch wachsenden, selbstorganisierten Experten-Team. In diesem haben wir je nach Kontext unterschiedliche Rollen, z. B. bin ich in einem Projekt Produktverantwortlicher, im nächsten Lead Consultant/Projektleiter und im nächsten Coach oder Projektmitarbeiter mit Expertise Jira Service Desk Customization. Wohl gemerkt: alle drei Projekte können ggf. gleichzeitig stattfinden.
In diesem dynamischen Umfeld treffen wir auf verschiedene Herausforderungen: Wer kann etwas besonders gut bzw. in welchen Projekten können welche Mitarbeiter den besten Mehrwert für alle Beteiligten inklusive ihrer persönlichen Entwicklung liefern? Wie machen wir das transparent und behalten den Überblick bzw. kommen zu schnellen Entscheidungen wenn der Kunde heute beauftragt und schon gestern fertig gewesen sein möchte? In Bezug auf die Selbstorganisation besonders wichtig: Wie bekommt jede*r einzelne jederzeit die für die eigene und gemeinsame Selbstorganisation benötigten Infos und wann muss wer informiert werden/wie halten wir unsere Entscheidungen schlank und trotzdem ganzheitlich? Hier unterstützen uns die Atlassian-Tools natürlich sehr.
Andreas: Dann lass uns da mal tiefer einsteigen in dieses Fallbeispiel Selbstorganisation: Wie bekommt denn jeder die nötigen Infos und wie trefft Ihr ausreichend schnell die Entscheidungen? Welche Entscheidungsmethoden außer dem konsultativen Einzel/Gruppenentscheid nutzt ihr denn noch – und wie stark habt ihr die Entscheidungsprozesse digitalisiert?
Christoph: Das klingt erstmal nach einer tollen Frage an unseren COO René, der für unser Tooling und unsere Prozesse hauptverantwortlich ist.
René: Danke Christoph. Neben unterstützenden Prozessen, spielt die richtige Bestückung des Werkzeugkoffers in der Kommunikation und Entscheidungsfindung für uns hier eine entscheidende Rolle. Nur mit der richtigen Tool-Auswahl ist es uns auch möglich, flexibel und agil auf sich permanent ändernde Anforderungen an die eigene IT zu reagieren. Sowohl an die sich stetig ändernden Marktbedingungen als auch an die sich ändernden Anforderungen an eine internen Kommunikation durch ein wachsendes Team. Wir folgen hier konsequent dem Best-of-Breed Ansatz und wählen nur die Tools und Technologien am Markt aus, die aus unserer Sicht unsere Geschäftsprozesse optimal unterstützen. Wir verbinden diese dann zu einer durchgängigen und hochflexiblen Systemlandschaft.
Rechtliche Rahmenbedingungen (Stichwort DSGVO) müssen dabei natürlich immer auch betrachtet werden. Große und schwerfällige Softwaremonolythen haben in unserem Toolset keine Chance. Dazu gehört auch, dass wir unser bestehendes Toolset regelmäßig kritisch hinterfragen und prüfen, ob die genutzten Tools und Prozesse dem Anspruch an unsere Arbeitsweise noch genügen. Eine ganz wesentliche Inspirations- und Ideenquelle ist unser Team selbst.
Tools werden gemeinsam evaluiert und finden nach Prüfung Einzug in den Werkzeugkoffer oder ersetzen ausgediente Werkzeuge. René Tobies, COO demicon GmbH
Andreas: Verstehe, René. Also erfolgt bei Euch die Auswahl der (technischen) Instrumente gemeinsam in einem kollaborativen, reflektierten Prozess, wenn ich das richtig verstehe. Jetzt hake ich aber nochmal bezüglich der Entscheidungsmethoden nach, denn das ist mir noch nicht klar geworden: Wie trefft Ihr denn welche Arten von Entscheidungen über den konsultativen Einzel-/Gruppenentscheid hinaus. Das ist ja nicht unwesentlich, um Eure EntscheidungsKultur und Euer EntscheidungsDesign besser zu verstehen.
Partizipative Entscheidungsfindung und Experimente
René: Der Prozess der Entscheidungsfindung ist hier, wie auch bei den meisten Themen zu unserer Organisationsentwicklung, auf „mitmachen“ ausgerichtet. Natürlich gibt es Themenbereiche die aufgrund organisatorischer Regularien und Erfordernissen oder sonstiger rechtlicher Vorgaben (zum Beispiel ISO:9001) nicht verhandelbar sind. Doch haben wir jenseits solcher Reglements einen sehr großen Spielraum, Ideen die aus dem Team kommen nach gemeinsamer Entscheidungsfindung umzusetzen. Das gilt nicht nur für die Auswahl des eingangs erwähnten Toolstacks, sondern auch für die inhaltliche und prozessuale Ausgestaltung unsere Anwendungen, Verfahren und Kommunikationswege.
Ein Quell für frische Ideen sind verschiedene Team-Gremien. So hat sich zum Beispiel die wöchentliche Team-Runde per Videokonferenz etabliert, in der die Kollegen aus Sales, Marketing und Operations unit-übergreifend nicht nur einen Überblick über aktuelle Themen und Projekte geben. Im Anschluss schließt der sogenannte Freestyle Part die Runde ab. Hier wird dann frei raus, ohne Einschränkung über Themen, die das Team aktuell bewegt, gesprochen. Das sind oftmals die Weitergabe von aktuellen Best Practices aus den Projekten, das kann aber auch die Vorstellung neuer Features in unserem Intranet oder auch dem Projektmanagementsystem sein. Nicht selten werden hier aber auch Ideen und Vorschläge eingebracht, welche unsere Zusammenarbeit im Unternehmen und Team betreffen.
Werden Ideen mehrheitlich akzeptiert, wird immer versucht, diese schnellstmöglich in die Tat umzusetzen. Das ist dann eine Art kleiner Pilot, den wir nach einer Evaluierungsphase in unseren Alltag übernehmen oder wieder ganz schnell verwerfen, weil er sich vielleicht doch nicht bewährt hat. Auch dies wird wieder in einem Gremium wie der wöchentlichen Team-Reko ausgewertet.
Das zeigt, dass wir sehr gerne neue Sachen der Zusammenarbeit ausprobieren, eingetretene Pfade kontinuierlich hinterfragen und ständig nach noch besseren Optionen Ausschau halten.
Gerade in einem Unternehmen, bei dem wir auf Wachstumskurs sind und das Flugzeug im Flug weiterbauen, ist eine ausgeprägte Team-Involvierung und Mitmach-Kultur ein essentieller Baustein. René Tobies, COO demicon GmbH
Aus meiner Sicht kann ich sagen, dass ich sehr stolz auf unser Team und unsere gelebten Werte bin. Oberste Priorität haben Authentizität, Fairness und Transparenz. Nur auf dieser Grundlage bringt sich auch jedes Teammitglied mit hohem Engagement ein. Ideen werden gehört, gemeinsam bewertet und umgesetzt. Ein Scheitern gibt es nicht, falsche Ideen und Vorschläge gibt es nicht. Das macht uns gemeinsam stark und ist Teil unserer DNA, die unser Team seit vielen Jahren zusammenschweißt.
Andreas: Vielen Dank, jetzt verstehe ich das schon viel besser und habe ein klareres Bild. Frage an Euch zum Schluss: Was sind Eure nächsten wichtigen Schritte, um Eure Selbstorganisation und Partizipation weiterzuentwickeln – oder auch nur: Welche kommenden Herausforderungen seht Ihr?
Christoph: Sehr gerne, Andreas und danke für’s Nachhaken. Gerade in Bezug auf Renés Stichworte Wachstumskurs und gelebte Werte sehe ich die Herausforderung, diese immer wieder zu vermitteln, ihre Auslebung und ihr Erleben gemeinsam anzuschauen, im Gespräch zu bleiben und uns ganzheitlich weiter zu entwickeln. Gerade sind wir z. B. dabei, unser Mentoring mehr in den Vordergrund zu stellen und uns auch nochmal das Onboarding anzuschauen. Auch die Fokuspunkte Individuum und Unternehmung/Gemeinschaft/gemeinsame Arbeitsweisen und Prozesse finde ich immer wieder spannend und habe das Gefühl, dass wir hier bisher sehr pragmatische und konstruktive Antworten gefunden haben mit Reibung, wo erforderlich, aber ohne Gewinner und Verlierer oder sonstige Politikspiele. Dieses gemeinsame nach vorne Denken mit jedem neuen Mitglied in der demicon-Familie weiter auszubauen, Reibungsverluste wahrzunehmen und positiv zum Wachstum und Besserwerden zu nutzen, macht für mich Reiz und Herausforderung des Wachstums aus. Und jetzt sage ich Dir danke, lieber Andreas, für diese spannende Introspektive und Gelegenheit zum Austausch!
Andreas: Vielen Dank unsererseits an Euch Drei, Philipp, René, Torben und Christoph, für diesen anregenden Einblick für ein weiteres, gelungenes Fallbeispiel Selbstorganisation. Wir sind gespannt, wie es bei Euch weitergeht.
Herzliche Grüße
Andreas
Bildnachweis
- Beitragsbild: ©demicon, mit freundlicher Genehmigung
- Christoph, Philipp, René, Torben: ©demicon, mit freundlicher Genehmigung
- Website demicon: Screenshot, mit freundlicher Genehmigung
