Im Dialog: Selbstermächtigung. Wider die Ohnmacht und das ewige Warten. Teil 1

Schon seit geraumer Zeit kenne ich Tobias Illig, einen engagierten Weggefährten hin zu einer neuen und besseren Arbeitswelt. Zunächst, wie so oft, nur virtuell. Dann trafen wir uns auf der Lean Around the Clock 2019 und standen zur Eröffnung plötzlich gemeinsam auf der Bühne vor ein paar hundert Leuten. Dadurch sind wir zunehmend in einen Dialog gekommen – den wir jetzt öffentlich vertiefen zum wichtigen Thema der Selbstermächtigung.

Dieser Dialog ist Tobias Privatmeinung. Das Gespräch haben wir Mitte Oktober geführt und aufgezeichnet.

Andreas: Tobias, ich freue mich sehr, dass Du Dir die Zeit genommen hast für diesen Dialog. Bevor wir ins Thema einsteigen wäre es gut, wenn Du Dich unseren Leser*innen erst einmal kurz beruflich vorstellst: Wer bist, woher kommst Du und wohin gehst Du?

Tobias: Ich bin alles mögliche: Change Consultant, Transformationsbegleiter, Führungskraft, Stärkencoach, Familienvater, Partner, Buddy-Builder, Jesus-Follower, Vorantreiber, Bessermacher, Ewig-Optimist, Menschenlieber. Ich komme aus einer sehr interessanten Vergangenheit (beide Eltern blind), bin durch akademische Instanzen studiert, schreibe gerne (1 Buch veröffentlicht über Stärken) und habe eine bewegte Vergangenheit hinter mir: Freiberufler, Fahrradkurier, festangestellter Berater, Lehrbeauftragter, Mittelstand, Konzern, unterschiedlichste Branchen, wirklich unterschiedlichste. Ich lerne gerne. Von daher: Wohin gehe ich? Nach vorne!! Privat betreue ich fünf Persönlichkeitsprojekte mit einer kongenialen Familienunternehmerin.

Andreas: Ha, sehr schön! Das nenn ich gelebte Vielfalt und einen vorbildlichen Patchwork Lebensentwurf. Da ist meine Biografie ja geradezu langweilig dagegen. Aber immerhin: Während und nach meinem Studium hatte ich mal zwei oder drei Jahre Biogemüse ausgefahren. Jetzt aber zum Thema: Selbstermächtigung. Als wir diesen Dialog vorbereiteten, wurde deutlich, dass Dir das Thema sehr am Herzen liegt. Ich glaube: Wenn wir über Transformation der Arbeit reden, über Agilität, Augenhöhe, New Work, Partizipation oder Unternehmensdemokratie, dann müssen wir auch über Selbstermächtigung reden. Da führt kein Weg dran vorbei. Also: Was verstehst Du unter Selbstermächtigung und warum ist Dir das Thema so wichtig?

Tobias: Menschen sind nicht blöd. In Unternehmen behandeln wir sie oft noch wie Maschinen und sagen ihnen, was sie tun sollen. Ganz schlimm empfand ich es selbst auch noch während meiner Jugend in meiner Ausbildung zum Industriekaufmann, dass mich Leute auch noch auf ihre Art der Aufgabenerfüllung verpflichten wollten, nämlich wie (!) ich eine Aufgabe erledigen sollte. Nichts gegen Tipps, aber ich wollte selber denken. Und heute haben wir in unseren Organisationen Menschen konditioniert zum Funktionieren, zum Gehorchen, zum Einfügen in Kästchen. Viele können (und erstaunlich: wollen!) gar nicht selber denken. Die Aufklärung und der Kantsche Imperativ sind völlig verloren gegangen. “Habe Mut zum Selberdenken!” Wo denn? 

Zum Glück erheben sich aktuell viele Stimmen, die sagen “Weg damit!” Wir wollen und wir können (!) es selbst machen. Deshalb behaupte ich, dass wir die Ausgestaltung von Organisationen und wie wir intern zusammenarbeiten wollen, um extern Wirkungen zu erzeugen, den Leuten wieder zurückgeben müssen.

Die Welt hat sich gedreht, Werte verändert, Menschen sind anders geworden. Selbstermächtigung ist für mich deshalb der Prozess der Verantwortungsübernahme für die Geschicke und das Schicksal einer Organisation durch willige, kompetente und reife Verantwortungsträger aus allen Hierarchieleveln der Organisation, die auf Augenhöhe neue Wege gehen möchten. Da Menschen selbst ihr Schicksal prägen, ist es ihnen auch nicht egal, wohin sie die Organisation steuern. Nenn es “kapern”, “Revolution” oder “Aufstand”. Wir experimentieren gerade mit vielen Modellen, weil sehr viele die alte Welt satt haben. Es macht für viele einfach keinen Sinn mehr. 

Andreas: Ein Standardargument gegen mehr Partizipation und Eigenverantwortung lautet immer noch und immer wieder: Die Mitarbeiter wollen doch gar nicht selber entscheiden. Und wenn sie es denn wollen, dann haben sie nicht die nötigen Kompetenzen – also im Sinne von Fähigkeiten. Meine Erfahrung dabei: Ja, klar, nicht alle Menschen brechen in Begeisterungsstürme aus, wenn sie selber entscheiden sollen und dann früher oder später auch mal scheitern werden. Aber ich habe ebenso die Erfahrung gemacht, dass das äußerst unterschiedliche Gründe haben kann. Aus dem Status Quo ist deshalb nicht im Geringsten zu schließen, dass Menschen im Allgemeinen an Selbstbestimmung im Berufsleben nicht interessiert wären. Denn komischerweise würde der größte Teil derjenigen, die aktuell nicht selber entscheiden und Verantwortung übernehmen wollen, sich dagegen verwehren, wenn wir ihnen in ihrem Privatleben vorschreiben würden, was sie wie zu tun und zu lassen haben. Und komischerweise führen sie dort aber erfolgreich aufwändige und riskante “Projekte” durch – wie den eigenen Hausbau, der jemanden im schlechtesten Fall finanziell in den Ruin treiben kann. Trotzdem scheint es schlüssig, dass es aus verschiedenen Gründen einen nicht unerheblichen Teil an Mitarbeiter*innen gibt, die zunächst zurückhaltend sind, wenn es um Eigenverantwortung geht. Was sind Deine Erfahrungen und Überlegungen dazu?

Tobias: Ich beobachte massenweise konditionierte Menschen, die gelernt haben, in ihren Käfigen zu funktionieren. Man kann dann sogar das Türchen öffnen… Was passiert? Sie bleiben im Käfig, den kennen sie. Dann kann man sie mutig rausführen aus der selbstverschuldeten Unmündigkeit (s. Aufklärung und das nette “Höhlengleichnis” der Antike), aber es gibt ja auch genug Widerstandsbewegung, wenn mutige Leute es wagen, aufzustehen und gegen das Establishment zu wirken und sich Freiräume erkämpfen wollen. Die gibt es und die sind unternehmerisch. Denen gilt meine volle Unterstützung. Dann gibt es die, die zu faul zum Selberdenken sind. Die wollen (!) so behandelt werden. Das irritiert mich. Die sind auch nicht durch die Unternehmenskultur und entsprechende tyrannische Führungsstile in ihre Legebatterien eingepfercht worden. Die sind so! Und das ist das schockierende für mich: Wie kann man das wollen? Auch das gilt es zu respektieren. Aber das ist nicht das Umfeld, in dem ich tätig sein möchte und in dem ich mit meinen Stärken voll aufblühe. Jeder soll nach seiner Fasson selig werden. Ob dieser Fremdgehorsam und Aufrechterhalten von Establishment für die zukünftige Arbeitswelt reicht, wird dann offenbar werden. Der Markt wird das selbst bereinigen (VUCA), da mache ich mir keine Sorgen.

Wenn die Schmerzen groß genug sind, kommen Leute ja auch von selbst darauf, irgendwas anders zu machen: Wir sind zu fett. Unsere zentralistischen Prozesse dauern zu lange und so weiter. Ja klar, es gibt einige, die nicht wollen. Wenn sie denn aber wollen, können sie das auch? Der “Reifegrad” entscheidet. Das Mindset, das Menschen in einer übersichtlichen, (vom Vorgesetzten) geordneten Welt vorfinden, funktioniert in der Zukunft nicht mehr. Das haben wir aber bereits in den 90ern unter dem Stichwort “Intrapreneur” diskutiert. Alle sollten auf einmal mitdenken und sich wie der Eigentümer des Unternehmens verhalten, für das sie arbeiten. Schöne Idee. Aber es gibt ein paar Gründe, weswegen bestimmte Menschen (und das sind nicht wenige) eben nicht (!) ihr eigenes Unternehmen gründen, sondern in abhängige (!) Arbeitsverhältnisse wechseln. Wie sollen diese “Intrapreneure” werden, wenn sie nach wie vor abhängig beschäftigt sind und wir das Konstrukt “Arbeit” null neu denken. Unterm Strich hat das nicht das gebracht, was sich die Theoretiker und Idealisten damit versprochen haben. Ohnehin sind wir schon immer sehr dogmatisch unterwegs. Die zwei Lager, die sich mittlerweile durch die Arbeitswelt ziehen (alte Welt mit Hierarchie, Befehl und Gehorsam, Angst und Scham, etc. und der neuen Arbeitswelt gekennzeichnet durch digital, virtuell, verteilte Führung, etc.) sorgt für Bekenntnisse jeglicher Art. Die sozialen Bewegegungen wie “Augenhöhe”, “Intrinsify”, etc. gehen derzeit auf die Barrikaden und die Organisationsrebellen buddeln sich Tunnel unterm System durch, um der Zahlengläubigkeit und dem Kontrollglauben zu entfliehen, rein in die sinnhafte, individuell flexible schöne neue Arbeitswelt. Noch ein letzter Gedanke: Nice, wenn die Offices jetzt alle hübscher werden oder alle von zu Hause (endlich!) arbeiten dürfen. Diese – ich nenne sie gerne – “Xing-New-Work”-Bewegung hinterfragt null das Konstrukt “Arbeit”, sondern macht es für alle nur ein bisschen schöner. Die Leute werden nach wie vor abhängig beschäftigt und “gemolken”, es wird ihnen nur durch “Achtsamkeitskurse”, flexible Arbeitszeiten und dem Obstkorb suggeriert, wie schön das alles auf einmal ist. Ist sarkastisch gemeint, aber damit können wir trefflich weiterdiskutieren. 

Andreas: Da sprichst Du Einiges an. Das Bild von der offenen Käfigtür, durch die aber manchmal Menschen nicht in die Freiheit hinaustreten, ist exakt das, was in Versuchen mit Tieren herausgefunden wurde: Wenn die Tür nur lange genug zu war, wird die offene Tür nicht mehr wahrgenommen. Erlernte Hilflosigkeit nennt sich das Phänomen. Sicherlich sind nicht alle Angestellten auf dieser Welt eingesperrt worden, aber ich war selbst in Anstellungsverhältnissen, in denen ich mich definitiv nicht frei bewegen durfte, wie es mir jeweils in den Sinn kam. Für einige Angestellte gilt genau das. 

Bei denen, die bei der Arbeit nicht “eingepfercht” waren, kann das Desinteresse oder gar die “Angst vor der Freiheit”, die wir bei der #NKNA18 als Fokusthema hatten, auch aus dem Leben vorher oder drumherum stammen. Wo lernen wir denn auf unserem Weg in die Erwachsenenwelt wirkliche Selbst- und Mitbestimmung? Die aktuelle Studie Childrens World+ mit 3500 deutschen Kindern und Jugendlichen hat gezeigt, dass die sich deutlich mehr Mitbestimmung wünschen. Die haben teils sogar schon den Zusammenhang zur Arbeitswelt durchschaut. Der größte Teil unseres Bildungsweges ist bereits davon geprägt, dass unser Nachwuchs eine Menge Vorgaben bekommt. 

Zu den Bewegungen, die Du nennst: Da müssen wir uns wohl kaum wundern. Wenn Konzerne wie Unilever, die via Lobbyarbeit zB die Lebensmittelampel verhindert haben, als New Work Beispiele herangezogen werden oder wenn einer der Gründer einer solchen Bewegung allen Ernstes öffentlich verlautbart, dass wir am Wirtschaftssystem nichts ändern könnten – na dann bleibt alles eben nur eine “Xing-New-Work” Bewegung. Passender Begriff übrigens, denn auf die dreiste Idee muss jemand erst mal kommen, einen Fachbegriff zum Markennamen zu machen: Die New Work SE. 

Damit sind wir beim Kern unseres Themas: Selbstermächtigung. Ich bin bis heute überzeugt, dass die meisten von uns sich den von Dir erwähnten Käfig selber aufrecht erhalten. Erst werden ihnen erfolgreich etwaige unangepasste Träume ausgetrieben bei gleichzeitiger Uniformierung für die (alte) Arbeitswelt (Leistungsethos, Entwertung von Müßigang, Zwang zu arbeiten, wenn man/frau als vollwertiges Mitglied der Gesellschaft gesehen werden will) – anschließend wird all das verinnerlicht und in Eigenregie in die Zukunft fortgeschrieben. Sich selbst zu ermächtigen ist anstrengend, mit Scheitern verbunden, Risiken, Unvorhersehbarkeit, Konflikten. Da schlagen als große Menschheitsgeißeln Gewohnheit, Bequemlichkeit und Angst zu.

Tobias: Ja, erlernte Hilflosigkeit ist das eine. 

Das Gegenkonzept aus der Positiven Psychologie (Martin Seligman) ist der erlernte Optimismus. Ein schönes Konzept, das die Dynamik genau umkehrt und das in Veränderungsprozessen auch genutzt werden sollte.

So, wie man Hilflosigkeit erlernt und zwar systematisch, müsste es doch auch möglich sein, Optimismus zu erlernen, und zwar systematisch. Das sind heikle Themen, weil es die grundsätzliche Anthropologie berührt, wie viel lernt der Mensch und wieviel ist geprägt ohne jeglichen Einfluss. Die erlernte Hilflosigkeit hat beim Militär eine große Rolle gespielt im Nutzen von Folter und deren Wirkung auf Opfer. Der Vergleich ist natürlich sehr krass: Wir haben aber auch in der Arbeitswelt viele Menschen zu hilflosen Opfern gemacht durch tyrannische Führung, durch Engstirnigkeit, durch Kontrollwahn (bloß keinen Freiraum geben!), durch Machtgehabe und andere pathologische Muster, wie Narzissmuss, überkommene Führungsleitbilder (Chef= Boss), und so weiter. Oder haben wir die Menschen nur angepasst zu guten Bürgern, sittlichen Menschen? Aus dieser Unmündigkeit können wir Menschen wieder befreien, beziehungsweise ihnen einen Zugang zu alternativen Führungs-, Organisations- und Formen der Zusammenarbeit eröffnen. Was Menschen in ihrer daraus möglicherweise entstehenden “Selbstaktualisierungstendenz” daraus machen, steht auf einem anderen Blatt. Alleine werden sie den Weg nicht schaffen, aber mit Anleitung können neue Wege gestaltet werden. 

Was Du hier auch noch ansprichst, sind natürlich eigene Erfahrungen und Prägungen, die meist negativ erlebt wurden. “So etwas will ich nie wieder erleben!”. Solche inneren Schwüre führen dazu, dass man genau das Gegenteil in die Welt bringen will. Ich selbst habe schlechte, sehr schlechte Führungskräfte zu Beginn meines Berufslebens erlebt und mir geschworen, dass ich so etwas nie mehr erleben möchte. Das war der Ursprung meines Beraterdaseins, und so weiter. Menschen können nicht anders als a) entweder die Muster der Vergangenheit (und ihrer Prägung) zu wiederholen oder b) Musterdurchbrecher zu werden, die ihre Unmündigkeit erkannt haben und sich auf ihren Exodus wagen.

Die “Komfortfalle”, die Du zum Schluss erwähnst, ist soziologisch betrachtet gerade im Umbruch, wie ich finde. Seit den 80ern haben wir ja einen Wertewandel hin zu mehr Individualismus, “Selbstverwirklichung”, etc. An vielen Stellen ist unsere Gesellschaft dadurch aber auch zu dekadent und verwöhnt worden. Das funktioniert noch ein paar Jahre, aber dann kommt wieder ein Crash. Der Mensch braucht diese Krisen, um sich und seine Wirtschaft, seine Gesellschaft, seine Organisation zu hinterfragen, ob er das wirklich so (!) will. Wenn sie alle genug zu essen haben und nicht allzu überfordert werden, gibt es doch keinen Anlass, etwas anders zu machen. 

Ich habe kürzlich von Jesper Juul, einem bekannten Familientherapeuten wieder etwas Wahres gelesen: Kinder sind von Grund auf kooperativ und sie erdulden einen ganzen Haufen an Kränkungen. Warum? Um zur Familie zu gehören. Sicherheit. Geborgenheit. Auch wenn die Verhältnisse toxisch sind. Und das finde ich schlimm. In Organisationen erdulden wir auch Kränkungen aus unterschiedlichsten Motiven. Vielleicht prostituieren wir unsere Arbeitskraft auch und lassen vieles mit uns machen. 

Der Vergleich zur modernen Sklaverei, den ich gleich verwende, ist auch extrem krass, aber ich will auf dieses Leid hinweisen: Auch in der “Sklavenhaltung” (Quelle: www.ijm-deutschland.de) wird absolute Unfreiheit erlebt und wenn die in Sklaverei lebenden Menschen befreit werden, beginnt ein schlimmer seelischer Heilungsprozess, den sie aus eigener Kraft nicht stemmen können. Das sind Traumata, die wollen wir in unserem verwöhnten Westen nicht wahrnehmen. Das ist nichts gegen die Kränkungen in der Arbeitswelt. Nichts. Doch auch hier in unserer westlichen Arbeitswelt müssen sich Millionen von fremdbestimmten Mitarbeitern wieder ihres eigenen Verstandes bedienen. (Müssen sie? Wollen sie?) Das passiert nicht von selbst. Auch wenn man die Käfigtür etwas aufmacht und als Beispiel Home-Office einführt oder gar die 4-Stunden-Woche oder Soziokratie oder X. Man hat sofort die Bedenkenträger und Amtswürden gegen sich. Der ganze Kram ist mit Schmerzen verbunden. Wachstumsschmerzen. Und mit f*** Widerstand. Mein Credo: Nur, wenn Du Widerstand erntest, hast Du es gründlich gemacht. Viva la Revolucion!

+++ Teil 2 +++

Herzliche Grüße

Tobias und Andreas

Bildnachweis

• Beitragsbild: pixabay, lizenzfrei
• Tobias Illig 1: Selbstportrait
• Tobias Illig 2: N.N.
• Gefängniszelle: TobiToaster, CC BY 3.0
• Optimismus wider die Ketten: pixaby, lizenzfrei
• Jesper Juul: Lucarelli, CC BY-SA 3.0